Dr. Astrid Stange, Mitglied des Vorstands des AXA Konzern und Gastgeberin der Synergiewerkstatt XXI, betonte in ihrer Begrüßungsansprache, dass im Rahmen von Diversity & Inclusion die Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Mitarbeiter_innen unabhängig ihrer sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität einen entscheidenden Fokus darstellt. Transparenz, Vertrauen, Offenheit und Respekt für andere sind die Basis, um sich gemeinsam weiter zu entwickeln. Mit der Etablierung positiver Rahmenbedingungen für LGBT Mitarbeiter_innen kommt AXA ihrer Verantwortung gegenüber der Belegschaft und Gesellschaft nach. Zugleich hat der Konzern auch erkannt, dass zufriedene und vollständig integrierte Mitarbeiter_innen auch einen enormen wirtschaftlichen Mehrwert darstellen können.

Astrid Stange verwies des Weiteren auf die Studie "LGBT 2020" des Marktforschungsinstituts "Out Now Global", die im vergangenen Jahr von der AXA gesponsert wurde. Befragt wurden dabei insgesamt 12.000 Menschen in zehn verschiedenen Ländern. Die Befragung ergab unter anderem, dass nur 27% der Befragten in Deutschland im Job vollständig geoutet sind.

Jörg Schmidt, Konzernpersonalleiter des AXA Konzern, gab in seinem Beitrag einen detaillierten Überblick, über die Maßnahmen, um eine vollständige Integration von LGBT Mitarbeiter_innen zu gewährleisten. So wurde auf der Vorstandsebene unter anderem ein Workshop zur Sensibilisierung der Vorstandsmitglieder durchgeführt und eine LGBT-Strategie entwickelt, aus der sich interne sowie externe Maßnahmen ableiten lassen.

Dr. Petra Köppel, Leiterin des Netzwerks 'Synergie durch Vielfalt' und Inhaberin des Beratungsunternehmen Synergy Consult startete mit der These, dass der Arbeitsplatz als asexuell gilt und sexuelle Orientierung in der Arbeitswelt immer noch häufig als Privatsache betrachtet wird. Daher ist es keine Überraschung, dass die sexuelle Orientierung die am wenigsten berücksichtigte Dimension im Diversity Management ist. Aber Unternehmen gehen Diversity zunehmend inklusiv an - darunter fällt dann auch ihr Engagement zu LGBT. Denn es ist erwiesen, dass Offenheit zu sexueller Orientierung die Arbeitszufriedenheit und damit die Verbundenheit zum Unternehmen steigert. Im Gegensatz führt eine Ignoranz des Themas zu Entfremdung und Isolation und damit zum Absinken der Leistungsbereitschaft (30% Produktivitätsverlust).

Zudem kann der Arbeitgeber damit in der Außenwirkung die Botschaft vermitteln, dass er seine Mitarbeiter_innen in allen Facetten schätzt - was nicht nur Schwule und Lesben zu schätzen wissen, sondern alle anderen BewerberInnen. Über Gay Marketing können des Weiteren potentielle neue Gruppe angesprochen werden.

Uta Menges, Diversity & Inclusion Leader bei IBM Deutschland, gab einen Überblick zum Thema „LGBT und Leadership - Ansätze und Instrumente bei IBM". Der IBM Konzern ist in 98 Ländern aktiv, und in 56 davon gibt es immer noch rechtliche Restriktionen für die LGBT-Community. Umso wichtiger sind die unternehmensinternen Bemühungen, die betroffenen Mitarbeiter_innen zu unterstützen. So hat IBM seit Anfang des Jahres 2016 zum Beispiel den Anteil der LGBT-Mitarbeiter_innen, die ihren gleichgeschlechtlichen Partner in der Krankenversicherung mitversichern können, um 30%, und den Anteil derer, die ein Anrecht auf Vaterschaftsurlaub haben, um 36% gesteigert.

Neben diesen beispielhaften, ganz pragmatisch orientierten Ansätzen verfolgt IBM aber auch eine breitgefächerte Entwicklungsstrategie der innerbetrieblichen LGBT-Strukturen, wie z.B. das „Out Role Models"- Programm: Zurzeit präsentieren sich 67 geoutete Executives aus 29 Staaten auf einer Plattform mit ihrem Lebenslauf und stehen so den Mitarbeiter_innen als Vorbilder und Ansprechpartner_innen zur Verfügung. So sollen lokale LGBT Communities inspiriert und unterstützt werden. Auf Grund der gemachten Erfahrungen ist das „Out Role Models"-Programm auch auf andere Diversity-Dimensionen übertragen worden, z.B. für Disability.

Torge Rosenburg, Senior Specialist HR Strategy & Research bei der Commerzbank, gab einen Einblick in die Entwicklung des LGBT-Netzwerks der Commerzbank und eröffnete seinen Impulsvortrag „Das Ende der GLBT-Diskriminierung - und warum Diversity Management weiterhin strategisch wichtig ist" mit der These, dass Diskriminierung aufgrund von sexueller Orientierung & Identität innerhalb des Commerzbank Konzern stark abgenommen hat. Reizworte wie schwul oder lesbisch würden im Arbeitsalltag der Commerzbank keinen mehr interessieren.

Ein wesentlicher Grund für diese Entwicklung ist das 2002 gegründete LGBT Netzwerke der Commerzbank ARCO. Stand heute hat das Netzwerk etwa 400 Mitglieder, wovon aber nur 13 momentan im Ausland sind. In 2006 war das Netzwerk nach nur 4 Jahren bereits gut etabliert. Grund hierfür ist ein sehr starkes Management Commitment durch den Vorstandsvorsitzenden K.-P. Müller, dem es ein starkes Anliegen war, dass es innerhalb der Commerzbank keine Diskriminierung mehr Aufgrund von sexueller Orientierung gibt.