Sprachleitfäden, ja oder nein? Gendern mit Stern oder Doppelpunkt? Vorgaben setzen oder Sensibilisierungsworkshops anbieten?

Mit diesen und ähnlichen Fragen setzen sich Unternehmen auseinander, die ihre inklusive Kultur durch Sprache zum Ausdruck bringen wollen. Nach den Inputs von Kommunikationsexpert_innen, Workshops mit Diversity-Praktiker_innen und wissenschaftlichen Hinweisen, kommt die Synergiewerkstatt #36 zu folgenden Erkenntnissen:

1. Inklusive Sprache ist kein Set an Regeln, sondern eine Haltung.
2. Inklusive Sprache ist zentraler Bestandteil des Diversity Managements und braucht eine Kommunikationspraxis mit Fehlerkultur & Achtsamkeit.
3. Inklusive Sprache beinhaltet neben Gendersensibilität auch die Berücksichtigung aller anderen Diversity-Dimensionen, also auch passende Kommunikation für Menschen mit Behinderung, verschiedener Kulturen und Sprachen, Generationen etc.
4. Neben formalen Aspekten von Sprache (also ‚wie‘ gesprochen wird) sind genauso auch inhaltliche Aspekte zu beachten (also ‚was‘ gesprochen wird) – dies umfasst die angemessene Bezeichnung von Menschen, wertschätzende Formulierungen und passende Bildsprache.
5. Leitfäden zu (gender)inklusiver Sprache werden eher umgesetzt, wenn sie als Empfehlung und nicht als schriftliche Sprachpolizei formuliert sind.
6. Der Nutzen von Leitfäden ist dann am größten, wenn Mitarbeiter_innen leicht darauf zugreifen können, sie kurz und smart formuliert sind und nützliche Tipps für den Arbeitsalltag geben.
7. Sprache ist im Wandel – Leitfäden und Standards müssen es daher auch sein.
8. Um Widerstände abzufedern, sollte von Anfang an ein partizipativer Ansatz gewählt werden – von der Definition der neuen Standards zusammen mit den verschiedensten Zielgrupppen über den Austausch mit den Fachbereichen bis hin zur pragmatischen Hilfestellung bei Rückfragen.
9. Widerstände sind immer auch Ausdruck davon, dass sich Menschen mit etwas neuem auseinandersetzen. Bei der Einführung von inklusiver Sprache ist ein begleitender Dialog vorzusehen, um Menschen verstehen zu lassen, warum inklusive Sprache Sinn macht.
10. Bei der Einführung und Umsetzung von diversity-sensibler Sprache gibt es kein richtig oder falsch, es geht um den gemeinsamen Weg und Wertschätzung.

Sinn und Grenzen von Gendersternchen, -gap und -doppelpunkt

Das generische Fenininum als Standard einführen? Auch damit wäre der Sinn und Zweck von gendersensibler Sprache verfehlt! Denn gendersensible Sprache bedeuted nicht nur, den Blickwinkel von männlichen Mitarbeitern auf weibliche Mitarbeiterinnen zu lenken – es bedeuted vielmehr, ALLE Gender in den Blick zu nehmen. Doch auch die verschiedenen Formen von genderinklusiven Ansprachen haben jeweils Vor- und Nachteile… mehr Details in unseren Ergebnisdokumenten:

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Entwicklung eines Leitfadens zur gendergerechten Sprache bei Roche. Erfahrungen und Empfehlungen

Impulsvorstrag von Ikbal Hatihan (Corporate Communications Managerin bei Roche)

Als einer der „hellsten Köpfe der PR“ ausgezeichnet, fasst Ikbal Hatihan sehr prägnant die wichtigsten Leitplanken zusammen, die den Genderleitfaden bei Roche definieren: Eleganz, Leichtigkeit, Pragmatismus. Mehr zu den Empfehlungen der Kommunikationsexpertin hier:

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Höhen und Tiefen – Die Einführung gendersensibler Sprache

Impulsvortrag von Britta Riedl (Sprachexpertin bei Allianz)

Britta Riedl begleitet seit mehreren Jahren die Einführung von gendergersensibler Sprache bei der Allianz (intern wie extern). Ihr Bericht zeugt von viel Geduld und noch mehr Herzblut. Ein klares Commitment der Unternehmensleitung und inklusive Sprache als Standard in der Unternehmenskommunikation waren die wichtigsten Erfolgskriterien.

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Was bedeutet inklusive Sprache? Der Weg vom Gendersternchen zur Wertschätzung

Input von Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult

Mit einer Definition von inklusiver Sprache bringt Dr. Petra Köppel auf den Punkt, was sich bei der Kontroverse um Genderleitfäden und Sprachgebrauch in Unternehmen verdichtet: Es geht darum, sich des eigenen Sprachgebrauchs bewusst zu werden. Das ist der entscheidende erste Schritt, um Diskriminierung und Ausgrenzung auf verbaler Ebene zu vermeiden und Einbeziehung zu leben. Dabei spielen Form und Inhalt eine entscheidende Rolle:

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Ideen und Erfahrungen aus der Praxis gab es in den 3 Workshops:

Workshop 1 - Implementierung: Welche Methoden zur Einführung inklusiver / gendergerechter Sprache gibt es?

Fazit: Zur Implementierung von inklusiver Sprache sind Vorbilder und Multiplikator_innen ebenso bedeutend wie das Commitment der Unternehmensführung. Die Methoden zielen auf Information, Sensibilisierung und Aktivierung aller ab.

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Workshop 2 - Wie können Widerstände gegenüber inklusiver / gendergerechter Sprache überwunden werden?

Fazit: Um Widerstände zu verstehen, empfiehlt es sich, die Beweggründe dahinter zu erfahren – z.B. die Angst vor dem Verlust von Privilegien. Diese sind ernst zu nehmen und entsrpechend im Prozess zu berücksichtigen.

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Workshop 3 - Wie sprechen wir potentielle Bewerber_innen mit unseren Stellenanzeigen an?

Fazit: Bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist die Perspektive von Minderheiten einzunehmen um konsequent Formulierungen und Inhalte aus deren Blick zu reflektieren und anzupassen. Wir haben eine Checkliste erarbeitet, die bei der Erstellung von inklusiven Stellenanzeigen hilft.

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