Diversity, Equity & Inclusion messbar machen – geht das überhaupt? Allerdings! Und wie das ganz konkret in großen und kleinen Unternehmen aussehen kann, diskutierten in einer spannenden Synergiewerkstatt Praktiker_innen unter anderem von Robert Bosch, Otto, Deutsche Bahn, IKEA, DLR, Quoniam, DATEV, Mytheresa, ERGO, VOITH, Barmenia, Signal Iduna, Allianz, Henkell Freixenet, Bonprix, Thorlabs, OEBB, Schock, MSG Group und Hamburger Energiewerke.
 

Hier unsere TOP Learnings aus der Runde:

1. Daten sind zentral, um das D&I Management zu steuern – erstens um Handlungsnotwendigkeiten und zweitens Erfolg von Maßnahmen zu erkennen.
2. Neben den üblichen quantitativen Daten zum Stand der Dinge (wie z.B. Frauenanteil) sind über qualitative Methoden Kontext und Ursachen zu erheben (wie z.B. Gründe für den geringen Frauenanteil).
3. Ein wichtiges Tool für die Datenerhebung ist eine Diversity-Mitarbeiterbefragung, welche sowohl Repräsentanz als auch Wirkung von Vielfalt (z.B. auf Kooperation oder Führung) misst.
4. Es ist ein Mythos, dass der Arbeitgeber nicht nach sexueller Orientierung oder Religion fragen darf. Voraussetzung bei der Erhebung von personenbezogenen Angaben ist lediglich, dass die Befragung freiwillig und anonym ist.
5. Befragungen sollten fokussiert und nicht zu oft durchgeführt werden. Dabei muss der Zweck klar und transparent sein, und es müssen auf jeden Fall Maßnahmen erfolgen, um  Motivation und Beteiligung zu sichern.
6. Kennzahlen wie Frauenanteil oder Inklusionsindex sind ein wichtiger Teil des Reporting. Dabei ist es sinnvoll, sich an den ESRS-Regularien zu orientieren und diese nach unternehmensspezifischen Notwendigkeiten zu erweitern.
7. ESG-Reporting verpflichtet Unternehmen, genau definierte Kennzahlen zur Belegschaft zu erheben und zu berichten. Auch Kennzahlen zu Diversity werden im Detail vorgegeben.
8. Kennzahlen sollten bewusst ausgewählt und um Kontextinformationen für eine sinnvolle Interpretation erweitert werden.
9. Sinnvoll ist, nach einer ersten Datenerhebung diese kontinuierlich durchzuführen, um Trends abzubilden. 
10. In einem Diversity-Report gehören Policies, Maßnahmen sowie Kennzahlen zu Status, Zielgrößen und Veränderungen.
     

Eröffnung durch Dr. Petra Köppel, Synergy Consult: Vielfalt messen. Warum Daten der strategische Kompass sind

Einen Überblick über die wichtigsten vier Aspekte gab Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘: 

• Warum wird Vielfalt gemessen?
• Was wird gemessen?
• Wie wird erhoben?
• Wie wird berichtet?

Die meisten Unternehmen haben bereits damit begonnen, Vielfalt zu messen, weil die Unternehmensleitung explizit nach Ergebnissen fragt. Kennzahlen, die quantitativ erfasst werden, sind z.B. der Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen, in Voll- und Teilzeitbeschäftigung, die Vergabe von Zulagen und Prämien sowie die Nachwuchsplanung nach Geschlecht, die Dauer der Elternzeit, die Fluktuation, die Anzahl von Personen mit deutscher und nichtdeutscher Staatsangehörigkeit. Darüber hinaus werden auch qualitative Daten im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen, Entwicklungsgesprächen oder auch Mitarbeitersprechstunden erhoben. Die Ergebnisse werden intern zur weiteren Steuerung und zum Benchmark zwischen Bereichen verwendet als auch extern – um beispielsweise den Diversity-Kriterien von öffentlichen Auftraggeber_innen gerecht zu werden.

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Impulsvortrag durch Gesa Bürger, Mytheresa: Vielfalt messbar machen in der luxuriösen e-commerce Branche

Gesa Bürger, Lead Employee Engagement & Diversity bei Mytheresa, führt bereits ESG Reportings durch und beleuchtete vier Aspekte aus der Praxis:

• Welche Treiber gab es für Mytheresa, sich mit den Daten zu beschäftigen?
• Wie entstand der Positive Change Report, also der ESG-Report?
• Was sind die Kennzahlen bei Mytheresa im und jenseits des Reports?  
• Welche Aktivitäten wurden aufgrund der Datenerhebung angestoßen?

Ein Ziel von Mytheresa ist es, dass alle Mitarbeiter_innen gerne für Mytheresa arbeiten. Bei Mytheresa werden daher u.a. Kennzahlen zu Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft und Alter, aber auch zu Beschäftigungsformen und vielem mehr erhoben. Im Jahr 2022 wurde der erste Diversity Report ‚The Mytheresa Positive Change Report. ESG Commitments in review‘ veröffentlicht. Dazu werden nicht nur Kennzahlen zu Gender und Generationen erhoben, sondern auch die Teilnahme an Workshops, Diversity Trainings, Social Days und internen Veranstaltungen der Employee Ressource Group sowie die Zufriedenheit mit diesen Veranstaltungen. Auch Diskriminierungserfahrungen werden erfasst. Das Reporting hilft zu überprüfen, ob D&I Ziele eingehalten werden und wo nachgesteuert werden muss. Beispielsweise werden nun Sprechstunden eingerichtet, um Diskriminierungserfahrungen auffangen zu können.

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Impulsvortrag durch Dr. Petra Köppel (Synergy Consult) und Stefan Miklic (ISPA consult):  Wie kann man Diversity und Inclusion messen? Unser Weg der Mitarbeiterbefragung

Welchen Benefit hat eine Mitarbeiterbefragung? Dr. Petra Köppel, Inhaberin und Beraterin bei Synergy Consult und Stefan Miklic, CEO bei ISPA consult stellten ihre Lösung vor:

• Was erfahren wir mittels einer D&I-Befragung?
• Welche Befragungsvarianten gibt es?
• Was ist das Erfolgskriterium für eine maximale Beteiligung?

Mit einer D&I-Mitarbeiterbefragung können Einstellungen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden erkundet, Verbesserungspotenzial erkannt, Diversity-Controlling unterstützt und verschiedene Unternehmensbereiche untereinander verglichen werden. Neben der Repräsentanz, also beispielsweise von Geschlechtern, Altersstufen oder LGBTIQ* wird auch das Miteinander erfasst, also beispielsweise Kooperation, Innovation oder Ausgrenzung. Über Korrelationen können Aussagen zu einzelnen Zielgruppen getroffen werden, also beispielsweise ob sich nichtchristliche Menschen mehr benachteiligt als andere fühlen. Synergy Consult bietet hierfür drei Varianten an: Vollbefragung, ein kürzeres D&I-Barometer oder eine Fokusbefragung zu einzelnen Diversity-Dimensionen. Über strikten Datenschutz und absolute Anonymität, aber insbesondere auch über die Partizipation der verschiedenen Diversity-Gruppen im Prozess sorgen Dr. Petra Köppel, Diversity-Expertin und Stefan Miklic, Befragungs-Experte dafür, dass sich möglichst viele Personen beteiligen und die Ergebnisse maximal aussagekräftig sind.

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Interaktiver Austausch: Chancen, Widerstände, Erfahrungen

Im interaktiven Austausch wurden Fragestellungen thematisiert, welche den Unternehmensvertreter_innen in ihrer Praxis begegnen. Wir haben folgende Statements diskutiert:

• “Diversity Reporting ist doch reines Pinkwashing! Am Ende landen die Ergebnisse doch sowieso in der Schublade!”
• “Die Umfrage hat bei uns die Tatsachen auf den Tisch gebracht!”
• “Der Vorstand will auf jeden Fall Zahlen!”
• „Diversity-Erhebung ist viel zu aufwendig!”
• “Man darf eh keine Daten erheben!”

Workshop 1: WHY: Welchem Zweck dient eine Messung von Vielfalt? Zu Fortschrittserhebung, Steuerung, Shareholder Value und Employer Branding

In diesem Workshop mit Inputgeberin Gesa Bürger und Moderatorin Birgit Stecher-Hame drehte sich alles um die Zielsetzung und Initialzündung von D&I Datenerhebungen. Es wurden folgende Erfolgskriterien erstellt, damit die Vielfaltsmessung ihre Ziele erreicht:

• Ein klares Erwartungsmanagement aller Beteiligten im Vorfeld
• Die Mitwirkung von D&I-Stakeholdern im eigenen Unternehmen
• Die Sicherstellung von Impact durch zielgruppenspezifische Aufarbeitung der Daten

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Workshop 2: HOW & WHO: Was machen wir mit den Daten? Zur Erarbeitung von Folgemaßnahmen und Partizipation von Stakeholdern

In Workshop 2 ging Dr. Petra Köppel der Frage nach, was wir im Betrieb mit den Daten machen, wenn wir sie erhoben haben, um nach der Erhebung tatsächliche Veränderungen zu erwirken. Zu diesen Erfolgskriterien kamen wir:

• Abstimmung mit der Entscheiderebene im Vorfeld der Datenerhebung, dass ein Change erwünscht ist
• Einbeziehung der Diversity-Zielgruppen (z.B. Vertreter_innen von unternehmensinternen Netzwerken) an der Entwicklung von Maßnahmen
• Definition von Verantwortlichkeiten, Zeitrahmen und Ressourcen für die Maßnahmen und das Nachhalten von Veränderungen

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Workshop 3: WHAT: Welche KPIs sind sinnvoll? Zu EFRAG-Standards und Kennzahlensteckbriefen

In Workshop 3 besprach Steffi Nothnagel gemeinsam mit dem Experten Aaron Wilmik-Thomas von der BDO AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft um die Bedeutung der ESG-Regularien für das Diversity-Reporting. Folgende Erfolgskriterien wurden definiert:

• Mit den Dimensionen Alter und Geschlecht beginnen und dann peu à peu erweitern
• Kennzahlen bewusst auswählen und Kontextinformationen für eine sinnvolle Interpretation der Kennzahlen liefern, z.B. auf Basis von Kennzahlensteckbriefen!
• Fallstricke vermeiden durch Vertrauen, Vertraulichkeit und Datenqualität

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