Eine vielfältige, kooperative und wertschätzende Unternehmenskultur ist das erklärte Ziel vieler Unternehmen. Doch oftmals hakt es bei der konkreten Umsetzung im Alltag von Mitarbeiter_innen. „Wenn dann sogar die Chefin sagt, wir brauchen nicht zu gendern, dann fühle ich mich belächelt, wenn ich es doch tue …“ beschrieb ein Teilnehmer der Synergiewerkstatt seine Erfahrung im Berufsalltag.

Um eine spürbare Veränderung in der Unternehmenskultur zu erreichen, braucht es Menschen, die sensibilisiert sind für eigene Privilegien, die eingreifen, wenn Ausgrenzung stattfindet, und die sich aktiv einsetzen für die Interessen von Minderheiten im Unternehmen.

Mit dem Konzept Allyship kann im Diversity Management genau diese Sensibilisierung und das aktive Eingreifen angestoßen werden. Denn Allyship bedeutet, dass sich privilegierte für benachteiligte Personen einsetzen. Doch wie genau können Diversity-Verantwortliche Allyship als Instrument zur Umsetzung ihrer Strategie nutzen? Welche Vorteile, welche Ziele, welche Fallstricke gibt es dabei, wie sehen die ersten Schritte aus und wie können Allies aktiv geschult werden? Genau darüber tauschten sich HR- und Diversity Manager_innen verschiedener Arbeitgeber in der 34. Synergiewerkstatt ‚Was ist ein guter Ally?‘ aus.

Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, führte in das Thema ein, wie und wo jede_r ganz persönlich Ally sein kann, sei es nun im persönlichen Umfeld oder am Arbeitsplatz. Sie betonte, dass eine Person nur in dem Moment ‚des-sich-Verbündens und aktiven Handelns‘ ein Ally ist. Doch sie warnte davor, dass Allies nur aus Eigeninteresse handeln oder ihnen Wissen und Einfühlungsvermögen zu Ausgegrenzten fehlt. Ist Allyship dagegen als bewusstes Instrument im Diversity Management eingesetzt, gesteuert und begleitet, kann es ein wichtiger Baustein für eine inklusivere Unternehmenskultur werden.

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Im Interview erläuterte Werner Roth, ‚Head of Presales Work Life Shift‘ bei Fujitsu, mit welchem Verständnis er als ‚Team Lead‘ Inklusion, Respekt und Leistungsfähigkeit in seinem Team fördert. Er berichtete von seiner mehrjährigen Erfahrung als Ally, in der es ihm mehrfach gelang, eine messbar erhöhte Perfomance zu erreichen. Als besonders wirksam beschrieb Werner Roth das Zuhören und den Versuch, wirklich zu verstehen, was jede einzelne Person in seinem Team ausmacht. In erster Linie geht es um das „soziale System“ in das ein_e neue_r Mitarbeiter_in hineinkommt „und diesen Prozess kann ich als Teamleader coachen“. Und er legt Wert auf ein ausgewogenes Team: Trotz des geringen Anteils von Frauen im IT-Bereich gelang es ihm über persönlichen Einsatz, weibliche Teammitglieder zu gewinnen, genauso wie Menschen ohne Hochschulzeugnis wie auch Menschen verschiedener Kulturen und Generationen. Zudem versteht er sich auch als Mentor, Befähiger und manchmal auch als Schutzschild, der seinen eigenen Rücken hinhält für seine Mitarbeiter_innen. Dass es auch manchmal keine pauschalen Lösungen gibt, sondern man seine eigenen Wege finden muss, auch dafür plädierte er. Für ihn sind „‚Attitude‘, Mindset und Ehrlichkeit“ zentrale Werte bei der Umsetzung von Diversity & Inclusion in seinem Team. Als Teamcoach gibt Werner Roth seine Erfahrungen an andere Teamleiter bei Fujitsu weiter und sorgt so für die Erweiterung dieses Mindsets.

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Im interaktiven Vortrag von Dr. Petra Köppel, Synergy Consult wurde deutlich, dass es gar nicht so leicht ist, Ally zu sein. Die ersten Barrieren sind Wissensdefizite und der eigene Unconscious Bias (individuelle Faktoren), hinzu kommen Ängste vor Konflikten und Konfrontationen (interpersonale Faktoren) bis hin zu organisationalen Hürden wie verkrustete Prozesse oder Ressourcenknappheit (strukturelle Faktoren). Aus der Wissenschaft lassen sich drei Handlungsfelder für Allies herauslesen: 1. Knowledge und Awareness, 2. Communication und Confrontation und 3. Action and Advocacy. Davon abgeleitet entwickelte Petra Köppel in ihrem Qualifizierungsprogramm für Allies drei Bausteine, um Allies zu befähigen: Im ersten Baustein in Form eines Workshops geht es darum, Verständnis und das Einfühlen in die Lebenswelt von Minderheiten sowie Wissen über Mechanismen von Diskriminierung aufzubauen. Im zweiten Baustein wird im Aufbau-Workshop konkretisiert, wie Menschen, die Allies werden wollen, Ihre eigenen Privilegien und Positionen zugunsten von Minderheiten geltend machen können. Ergänzt wird dieses Programm von Synergy Consult um die Identifikation und Ansprache von Allies, z.B. über Fragebögen, Mitarbeitergespräche oder Empfehlungen. Und natürlich werden Allies in ihrer Tätigkeit begleitet und erfahren Unterstützung in einem Club der Verbündeten.

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Ihre eigene Motivation und ihren eigenen Weg als Ally stellte Jacqueline Michelleto vor, ‚Head of Global Total Rewards‘ bei ‚Swiss Post Solutions‘. Sie erzählte von ihrem Werdegang als international ausgebildete Expertin von Brasilien bis in die Schweiz. Von Anfang an war sie sich ihrer Privilegien bewusst. Sie folgt dem Motto ‚Educate yourself, speak and act‘ – dazu gehört auch, sich unwohl zu fühlen, um im nächsten Schritt aktiv zu werden und den Missstand zu beheben. Ihren persönlichen Wunsch, etwas von ihrem eigenen Erfahrungsschatz weiterzugeben, setzte sie in Bezug zu den ‚Sustainable Development Goals‘ der UN, nämlich „quality education, gender equality“ sowie „peace & justice“. Sie beschrieb eindrücklich, welches Gefühl sie als Mentorin für junge Frauen oder bei ihrem Engagement im internationalen Frauennetzwerk empfindet: Erfüllung. Sie gab den Hinweis, sich in seinen Vorurteilen erst einmal selbst zu hinterfragen und dann einzugreifen, wenn man Vorurteile an anderen beobachtet, um schließlich als Ally das Miteinander zu verbessern. An Unternehmen gerichtet äußerte sie drei Punkte, wie man Diversity Management unterstützen kann: durch das Fördern von Allyship, durch Mentoring-Programme und durch Auswertung von Diversity-bezogenen Daten.

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Im Workshop „Das Allyship-Konzept – Was kann man damit erreichen? Ziele und Risiken für Unternehmen!“ mit Dr. Klaus Zehbe, Synergy Consult, erstellten wir eine Liste mit Vorteilen, Zielen und Erfahrungen. Allen voran stand der Aspekt, dass durch Allyship alle Gruppen im Unternehmen mit an Bord geholt werden können. Allies sind in der Lage, das Thema Diversity und Inclusion noch viel breiter in die Teams hineinzutragen. Allies beeinflussen also die Organisation Bottom-up. In vielen Unternehmen gibt es bereits Mitarbeiternetzwerke, die mit Allyship verknüpft werden können: So wird ein männlicher Mitarbeiter zum ‚male ally‘ für das Frauennetzwerk. Dagegen wurde es als herausfordernd und risikobehaftet wahrgenommen, dass sich eine Cancel-Culture in der Belegschaft etabliert, in der eine gegensätzliche Meinung nicht mehr geäußert werden darf. Organisatorische Widerstände in manchen Betrieben beeinträchtigen die Gestaltungsmöglichkeiten von Allies. Als Empfehlung gilt, dass nicht nur die Haltung von Allies, sondern auch konkret die richtige Art der Kommunikation trainiert werden sollte, um Allies erfolgreich zu machen.

Zu den Ergebnissen des Workshop 1 (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

Im Workshop „Allyship starten – wie gehe ich es im Diversity Management an? Die ersten Schritte zur Einführung und Umsetzung“ mit Dr. Steffi Nothnagel, Synergy Consult, identifizierten wir ganz konkrete Schritte: 1. Das Commitment des Top Managements gewinnen, 2. Allyship als Thema etablieren und 3. Allies identifizieren. Als Basis gelten die Unternehmenswerte. Zudem ist Allyship fest in der D&I-Strategie zu verankern. Um Allies zu finden, braucht es vorerst eine kleine Auswahl an Personen mit den entsprechenden Fähigkeiten und dem Wissen, als Verbündete für weniger privilegierte Kolleg_Innen aufzutreten. Das sind zum Beispiel Personen, die eine entsprechende Motivation und Haltung mitbringen, also bereit sind, eigene Privilegien anzuerkennen, sich Wissen über andere Lebenswelten anzueignen und Initiative zu ergreifen, Missstände in ihrem Umfeld anzusprechen. Solche Personen können gefunden werden über verschiedene Maßnahmen – die im Mitgliederbereich noch einmal nachzulesen sind.

Zu den Ergebnissen des Workshop 2 (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

Im Workshop „Mut, Ängste und Barrieren – wie kann man Allies begleiten? Unterstützung und Schulung von Allies in Unternehmen“ mit Dr. Petra Köppel, Synergy Consult, arbeiteten wir zunächst heraus, warum Mitarbeitende zu Allies werden. Intrinsische und extrinsische Faktoren kamen dabei gleichermaßen zum Zuge: während Grundüberzeugungen, das Bewusstsein über eigene Privilegien, der Wunsch nach Teilhabe sowie Gerechtigkeitssinn wichtige Voraussetzungen für aktives Allyship darstellen, bedarf es zusätzlich dieser besonderen Momente, die als „moment of truth“ wie ein Katalysator wirken und die innere Motivation in aktives Handeln übersetzen. Das können persönliche Momente von Betroffenheit, eigener Benachteiligung, politische Diskurse wie „Black Lives Matter“ oder schlichtweg die Bitte eines Kollegen um Hilfe sein. Dieser Moment kann von den Diversity Manager_innen aktiv genutzt werden, indem eine Plattform für Engagement geboten wird. Darüber hinaus ist es wichtig, die soeben gewonnenen Allies auszurüsten mit einem Auftrag, dass sie eingeladen sind, eine inklusivere Kultur mitzugestalten, und hierfür Rückendeckung von der Organisation erhalten. Selbstverständlich sind auch Wissen und systematische Angebote zur eigenen Weiterbildung als Ally zur Verfügung zu stellen.

Zu den Ergebnissen des Workshop 3 (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)