Wie gelingt es Unternehmen, ihre Belegschaft fit für Vielfalt zu machen? Am Beispiel der Learning Journeys von Quoniam Asset Management als auch der BayWa AG wurde dies wunderbar demonstriert. Geschäftsführer_innen, Führungskräfte und Diversity Managerinnen beider Unternehmen stellten in einer spannenden Synergiewerkstatt jeweils ihre Maßnahmen und Erfolge vor. Wir erarbeiteten gemeinsam mit weiteren Praktiker_innen von Ikea, Henkell-Freixenet, Handelsblatt, DLR, Schock, BayWa Re, HDI, BSR, Ergo, Verlag Herder und Charta der Vielfalt Handlungsempfehlungen für die praktische Umsetzung.
 

Unsere TOP Learnings aus der Synergiewerkstatt #39 ‚Learning Journey‘:

1. Ein einmaliges Training reicht für einen Kompetenzaufbau nicht aus – es braucht mindestens 10 weitere bedeutsame Touchpoints für Verhaltensveränderung.
2. Die Maßnahmen einer Learning Journey bilden im besten Fall ein Mosaik, in dem die verschiedenen Maßnahmen geschmeidig ineinander greifen und sich über 1-2 Jahre sinnvoll gegenseitig ergänzen.
3. Um Diversity-Kompetenz aufzubauen, braucht es – basierend auf Awareness - Kopf, Herz und Hand: 1. Wissen um Unterschiede und Dynamiken, 2. Affektive Umbewertung bisher fremder Verhaltensformen 3. Fertigkeit, anderes Verhalten zu zeigen.
4. Führungskräfte spielen beim Kompetenzaufbau in der Gesamtorganisation eine zentrale Rolle, da sie Vorbild und Gestalter_innen in ihren Teams sind.
5. Ein Lernprozess braucht Zeit. Die Mitarbeiter_innen müssen sich Wissen aneignen, eigene Denk- und Verhaltensmuster reflektieren und Neues ausprobieren. Dabei muss berücksichtigt werden, dass man im Alltagsstress leicht wieder in alte Muster verfällt.
6. Viel DEI-Arbeit basiert auf dem zwischenmenschlichen Austausch und dem vertieften gegenseitigen Kennenlernen der Beteiligten mit dem Ziel des Erkennens persönlicher Unterschiede und Stärken.
7. Im Rahmen einer Learning Journey ist es essenziell, dass es sichere Räume gibt, wo sich die Lernenden öffnen können, um einen echten Perspektiven- und Erfahrungsaustausch zu ermöglichen.
8. Andere Verhaltensweisen können z.B. kulturell bedingt sein und stellen keinen persönlichen Affront dar. Diese Erkenntnis führt zu mehr gegenseitiger Wertschätzung.
9. Es ist jede Person da abzuholen, wo sie ist. Das heißt, es ist ihr die Chance zu geben, ihren persönlichen Zugang zum Thema DEI zu finden – hier können und müssen Diversity Manager_innen und externe Trainer_innen ansetzen.
10. Eine DEI Learning Journey muss zur Unternehmenskultur passen. Das bedeutet, dass die Maßnahmen mit Hilfe der Partizipation der jeweils relevanten Akteuren bedarfsorientiert entwickelt werden.

Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Wann ist jemand fit für Vielfalt?‘

Die Förderung von Diversity Kompetenz beginnt mit der Schaffung von Awareness und zielt dann auf die Ebenen Kopf, Hand und Herz, also die kognitive, die emotionale Ebene und die konative Ebene ab. Das bedeutet, dass eine gute Learning Journey auch alle diese Ebenen ansprechen muss, um die Mitarbeiter_innen für einen produktiven Umgang mit Diversität zu befähigen.

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Nigel Cresswell (CEO Quoniam Asset Management): ‘Warum für mich Diversity-Kompetenz wichtig ist‘

“DEI is just the right thing to do!” – sagt Nigel Cresswell voller Überzeugung. Eine positive und wertschätzende Unternehmenskultur ist von hoher Relevanz für den Erfolg eines Unternehmens. Gerade in der Asset Management Branche spielt Innovation eine entscheidende Rolle, und Innovation braucht kognitive Diversität.

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Camilla Udd (Head of Culture, Diversity and Change Quoniam Asset Management) und Dr. Petra Köppel: ‘Sprint oder Marathon? Die DEI Learning Journey von Quoniam’

Ziel der Learning Journey ist, die Purpose, Vision, Mission zu leben. Dazu gehört, Bewusstsein zu erhöhen und den richtigen Umgang mit Vielfalt zu etablieren. Die Journey bestand aus einer Kette von aufeinander abgestimmten Maßnahmen über Bedarfsanalyse mit Fokusgruppen, Strategieworkshop, Inclusive Leadership Workshop, Zielvereinabarungen, Team Sessions bis hin zu Nudges für den Alltag.

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Paneldiskussion ‚Learning Journey bei Quoniam – wohin hat sie uns geführt?‘ Erfahrungsberichte von Silke Walther-Weiser (CFO & CCO), David Kaul (Team Head Application Development IT) und Leigh-Ann Kittel (Team Head Product Communications & Marketing)

Mit der Learning Journey ist ein Ruck durch die ganze Quoniam gegangen. Dabei ist auch sichtbar geworden, dass jede Person ihre persönliche Sichtweise hat. Diese darf zugelassen werden, und es ist mit ihr respektvoll umzugehen. Kolleg_innen haben sich auf eine neue Art kennengelernt, und DEI ist in vielen Bereichen nun Teil des täglichen Handelns geworden.

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Andrea Steiner und Bahar Durmaz (Senior Expert HR für DEI und Global Mobility BayWa AG): ‘Führungskräfte auf der Reise mitnehmen – vom Unconscious Bias Training zur individuellen Begleitung“

Die DEI Learning Journey muss zur Unternehmenskultur passen. Für BayWa bedeutet das: bodenständig, traditionell, hands on und pragmatisch. Alle Maßnahmen werden sorgfältig mit der Zielgruppe vorab besprochen und erprobt. Die Journey besteht aus einer Folge von Workshops, in denen Umsetzungen vereinbart werden, welche im Nachgang durch die Diversity Managerinnen individuell unterstützt werden.

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Workshop 1: Welche Maßnahmen sind Bestandteile einer DEI Learning Journey? (Dr. Petra Köppel, Synergy Consult und Andrea Steiner und Bahar Durmaz, BayWa AG)

Es wurden rund 30 mögliche Maßnahmen als Elemente einer Learning Journey identifiziert. Dabei gelten folgende Erfolgskriterien:

• Es braucht 11 Touchpoints für eine Verhaltensänderung!
• Plane für die nächsten 1-2 Jahre und stimme die Interventionen aufeinander ab!
• Überfordere die Menschen nicht, sondern hol sie da ab, wo sie sind!

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Workshop 2: Wie entwickeln und evaluieren wir DEI-Ziele aus der Perspektive des Personalmanagements? (Alexander Hild, Head of People & Development, Quoniam Asset Management und Dr. Steffi Nothnagel, Senior Consultant Synergy Consult)

Um den Veränderungsprozess in der Unternehmenskultur nachzuhalten, sind DEI-Ziele für Führungskräfte zu definieren. Zu diesen Erfolgskriterien kamen wir:

• Führungskräfte an der Entwicklung der Ziele beteiligen!
• Konkrete DEI-Ziele auf Teamlead-Ebene immer an die DEI-Business Ziele (strategische Ebene) anbinden!
• Verantwortlichkeiten, Zeiträume und Indikatoren der Zielerreichung konkret festlegen!

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Workshop 3: How did we prepare for challenges? (Camilla Udd, Head of Culture, Diversity and Change, Quoniam Asset Management)

Eine Learning Journey beinhaltet auch Fallstricke, auf die sich die Projektverantwortlichen von Beginn an einrichten sollten. Dabei gelten diese Erfolgskriterien:

• Es braucht eine gute und auf die Organisation abgestimmte Argumentation für die Notwendigkeit von DEI!
• Zeit nehmen und im Dialog mit allen Beteiligten bleiben!
• Nutze Allyship!

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Nigel Cresswell: ‚Unsere Learnings für die Learning Journey‘

"Be your authentic self – we don’t want you to pretend to be someone else” gibt uns Nigel Cresswell mit auf den weiteren Weg. Der ultimative Buchtipp zum Abschluss der Synergiewerkstatt: Rebel Ideas- The Power of Diverse Thinking von Matthew Syed.