In Zeiten des akuten Fachkräftemangels versuchen Unternehmen für alle Generationen attraktive Arbeitgebende zu sein. Von Baby-Boomers bis Generation Z treffen alle aufeinander, alle mit eigenen Ansichten und Wünschen. Während die Einen die bisherigen Prozesse für gutheißen, rufen die Anderen nach einem Wertewandel. Wie können wir es allen recht machen?

Nach Inputs und Workshops mit Age-Diversity-Praktiker_innen kamen wir auf der Synergiewerkstatt #37 zu folgenden Erkenntnissen:

1. Der akute Fachkräftemangel leitet einen Wandel in der Arbeitswelt ein, auf den reagiert werden muss, um zukunftsfähig zu bleiben.
2. Über eine verstärkte und zielgruppenspezifische Ansprache der Millennials können neue Mitarbeitende gewonnen werden.
3. Ebenso können Fachkräfte gehalten werden, indem die bisher vernachlässigte Gruppe der langjährigen Mitarbeitenden mehr Aufmerksamkeit erhält.
4. Über ein dafür angelegtes Age Diversity Management sind die verschiedenen Zielgruppen in ihren Bedürfnissen – insbesondere auch entsprechend ihrer Lebensphasen – aufzufangen.
5. Auch beim Thema ‚Alter‘ gilt es, Stereotypisierungen zu vermeiden sowie unbewusste Denkmuster zu reflektieren.
6. Statt Programme für ‚50+‘ zu konzipieren (Achtung: Schubladen!), sollten Programme bedürfnisorientiert und intersektional angelegt werden, also im Titel das Ziel (z.B. Gesunderhaltung) tragen und damit Menschen auch jünger als 50 ansprechen.
7. Die wenigsten Arbeitgebenden kennen die Bedürfnisse ihrer Belegschaft – über Mitarbeiterbefragungen, Pulse Checks, (Exit) Interviews und Generationenworkshops können diese erhoben werden.
8. Oft treffen unterschiedliche Erwartungen und Arbeitsauffassungen aufeinander – Tandems oder Generationenwerkstätten helfen, sich jenseits von Vorurteilen besser kennenzulernen und aufeinander einzustellen.
9. (Reverse) Mentoring, Job Sharing und Patenschaften sorgen für einen Wissenstransfer – von denjenigen, die langjährige Erfahrungen tragen, aber auch den anderen, die besonderes Wissen mitbringen (z.B. digitale Skills).
10. Weg mit Altersgrenzen! Feedback, Weiterbildung, Entwicklungspläne sollten Menschen aller Altersstufen erhalten.

Eröffnung durch Dr. Petra Köppel, Synergy Consult: ‚Baby-Boomer, Zoomer und die dazwischen – Über wen reden wir eigentlich?‘

Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, betonte, dass verschiedene Kategorien kombiniert werden müssen, um eine bedürfnisorientierte, intersektionale und inklusive Herangehensweise zu gewährleisten. Es sind gleichzeitig folgende drei Konzepte zu berücksichtigen:  

• Generationen
• Alter
• Lebensphasen

Über die gleichzeitige Berücksichtigung der Sozialisierung, dem biologischen und psychologishen Alter sowie dem aktuellen Lebensabschnitt einer Person können die individuellen Bedürfnisse am besten erfasst werden – jenseits von Stereotypen, die man sonst allzu schnell einer Gruppe von Menschen zuschreibt.

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'Wissenstransfer umgekehrt – Reverse Mentoring in der Deutschen Bundesbank‘

Impulsvortrag von Leona Mende (Deutsche Bundesbank)

„Wir haben das klassische Mentoring auf den Kopf gestellt!“ So startete Leona Mende, Führungskräfte- und Talententwicklung der Deutschen Bundesbank ihren Erfahrungsbericht zum Reverse Mentoring Programm. Seit 2021 treffen sich pro Jahr 20 Tandems sechs Monate lang ca. einmal im Monat für einen Austausch auf Augenhöhe. Wichtig für das Matching: gemeinsame Interessensfelder, abgefragt durch einen Online-Fragebogen und keine hierarchischen Abhängigkeiten innerhalb des Tandems. Das Besondere an dem Mentoring der Bundesbank: Jüngere Beschäftigte geben als Mentor_innen ihr spezifisches Wissen und Einblick in ihre Erfahrungswelt an ältere, erfahrenere Führungskräfte – die Mentees – weiter. Dabei liegt v.a. anfangs der Fokus auf digitalen Tools. Dass sich dies im Verlauf des Miteinanders auf Themen wie Kooperation, Führung und Werte erweitert, ist die Regel. Dadurch werden Netzwerke erweitert, das Gefühl der Zusammengehörigkeit gestärkt und schließlich auch die Mitarbeiterbindung erhöht. Das Feedback ist durchweg positiv.

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‚Erfahrungsschätze nutzen: Unsere Senior Experts‘

Impulsvortrag von Marc Münstermann (thyssenkrupp)

Marc Münstermann berichtet von der Arbeit der 2017 von ihm gegründeten thyssenkrupp Senior Experts GmbH, deren Geschäftsführer er auch ist. Die thyssenkrupp-Tochterfirma ermöglicht es ehemaligen Mitarbeitenden, die bereits im Ruhestand sind, sich weiterhin mit ihrer Expertise projektbezogen einzubringen und dadurch beruflich aktiv zu bleiben – ganz nach ihren individuellen Wünschen. Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung vermittelt seine Einheit projektbezogen innerhalb und zukünftig auch außerhalb von thyssenkrupp. Sie übernimmt dabei die komplette Administration: Expert_innen werden nach Bedarf rekrutiert und temporär als Leiharbeitnehmende befristet angestellt. Die Zahlen sprechen für sich: Über 50.000 Einsatzstunden der Senior Experts pro Geschäftsjahr, mehr als 500 erfolgreicher Projekteinsätze. Die Senior Experts können während ihres Ruhestands sowohl selbstbestimmt als auch bedarfsorientiert innerhalb eines bekannten Kontexts weiter beruftätig sein. Expertise und Wissen aus langjähriger Tätigkeit wird gesichert und weitergegeben.

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‚Altersdiversität – Herausforderungen und Chancen für Human Resources, Führungskräfte und Teams‘

Interaktiver Input durch Dr. Petra Köppel (Synergy Consult)

Im interaktiven Vortrag von Dr. Petra Köppel, Synergy Consult wurden die multiplen Herausforderungen identifiziert. Von Seiten Human Resources werden Fachkräftemangel, Wissensverlust, divergierende Erwartungen, hohen Ansprüchen, Umstellung im Recruiting und hoher Verwaltungsaufwand von flexiblen Arbeitsmodellen berichtet. Führungskräfte erleben gegensätzliche Erwartungen an Führung, innerliche Kündigungen einzelner Mitarbeitenden und eine Ungleichverteilung an digitalen Skills. In Teams herrschen zuweilen Stereotype gegenüber Generationen / Alter, Aufteilung nach Subgruppen und auseinandergehende Arbeitsauffassungen vor, so dass die Entwicklung eines Teamgefühls erschwert ist. Doch es gibt bereits Lösungen:

Vor allem zeigen sich Programme mit Fokus auf Lebensphasen als hilfreich. Austauschformate zwischen Menschen verschiedener Altersstufen sorgen für Verständnis und Abbau von Vorurteilen. Programme für Führungskräfte, um sie selbst nach jahrelanger Karriere weiter zu aktivieren, als sie auch für die nachfolgenden Generationen zu schulen, werden gerade eingeführt. Mentoringprogramme dienen nicht nur dazu, das Wissen von Senior Manager_innen weiterzugeben, sondern auch die Perspektiven von jüngeren, neuen oder digital orientierten Kolleg_innen zu teilen.

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Workshops:

Workshop 1: Instrumente im Employee Life Cycle – Angebote nach Lebensphase (HR)

Was kann das Diversity Management in den HR Life Cycle Phasen tun, um Age Diversity gerecht zu werden?

• Was überrascht: Es gibt eine Vielzahl von Angeboten von Seiten HR – aber in der Belegschaft sind sie zu wenig bekannt. Also: Kommunikation forcieren, und zwar zielgruppengerecht!
• Woher wissen wir, was die verschiedenen Generationen überhaupt wollen? Generationenwerkstätten, Mitarbeiterbefragungen, Pulse Checks, Exit Interviews und 1:1 Gespräche sind zu nutzen, um Bedürfnisse zu ermitteln.
• Patenprogramme für Neueinsteiger_innen, Onboarding-Infoveranstaltungen, (Reverse) Mentoring und Generationen-Tandems sowie Lernimpulse für Führungskräfte zu Age Diversity sind bewährte Instrumente.
• Entwicklungsplan für alle! Altersbegrenzung für Karriereplanung sind abzuschaffen. Jede_m Mitarbeitenden ist ein Entwicklungsplan definieren, mit Führungskraft besprechen und durch HR begleiten zu lassen.

Fazit: Zentral ist, die Bedürfnisse der verschiedenen Zielgruppen erstmal kennenzulernen, damit nicht nach dem Gießkannenprinzip eine Vielzahl von Maßnahmen von HR geschaffen werden, aber dann nicht nachgefragt werden.

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Workshop 2: Kooperation im New Work – Miteinander von Jung und Alt (Inclusion)

Welche Denk- und Sichtweisen unterstützen ein konstruktives Miteinander in altersdiversen Teams? Wir gingen dabei folgenden vier Aspekten nach:

• Wie können Führungskräfte eine alterssensible Teamatmosphäre schaffen?
• Wie schafft man Akzeptanz für individuelle Bedürfnisse in einem altersdiversen Team?
• Welche Maßnahmen wirken einer altershomogenen Gruppenbildung entgegen?
• Wie können Stereotype gegenüber jüngeren bzw. älteren Mitarbeitenden abgebaut werden?

Fazit: Die Instrumente und Best-Practices reichen von speziellen Formaten für alle Generationen, bedürfnisorientierten Führungsmaßnahmen bis hin zu (Reverse)Mentorings und zielen dabei vor allem auf eines ab: zu einem echten Dialog zu kommen.

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