Wie gehen Unternehmen mit Generationenvielfalt um? Was ist dran am Generationenkonzept? Mit unserem Partnerunternehmen ERGO haben wir uns mit den brennenden Herausforderungen und vor allem mit konkreten Maßnahmen eines Generationen-Managements befasst. Gemeinsam mit den Fachexpert_innen von ERGO sowie mit Diversity Manager_innen von DLR, Deutsche Post, RWE, Ford, ADAC, E.ON, TÜV Rheinland, Munich Re, DekaBank, Henkel, MEAG, Vodafone, AOK Hessen, ThyssenKrupp und HDI entwickelten wir innovative Lösungen für die praktische Umsetzung. Am Vorabend nutzten wir die Gelegenheit, uns bei einem leckeren generationenübergreifenden Menü bei einer Küchenparty kennenzulernen und auszutauschen. Anlässlich des 15-jährigen Jubiläums und der 40. Synergiewerkstatt gewährte uns Dr. Petra Köppel interessante Einblicke in ihre Arbeit der letzten 15 Jahre als Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘ und als Gründerin der Diversity-Beratung Synergy Consult.

Unsere TOP Learnings:

1. Generationen gibt es nicht – die Generationentypologie ist nicht wissenschaftlich empirisch fundiert!
2. Die Reduktion von Mitarbeitenden auf eine vermeintliche Generationenzugehörigkeit ist problematisch und fördert stereotypes Denken.
3. Allerdings identifizieren sich Menschen aufgrund ihres Strebens nach Gruppenzugehörigkeit oft stark mit ihrer Generation und grenzen sich explizit von anderen ab – dieser Fakt ist im Diversity Management zu berücksichtigen.
4. Menschen begegnen Menschen! Maßnahmen sollten also der Individualität und den Bedürfnissen aller Mitarbeitenden Rechnung tragen.
5. Altersspezifische Stereotype senken die Leistungsfähigkeit und Motivation von Mitarbeitenden! Diese sind über Trainings, Informationen und Dialog abzubauen.
6. Es ist wissenschaftlich bewiesen: Nur wenn Wertschätzung im Betrieb herrscht, wirkt Diversity positiv! Neben dem Abbau von Stereotypen ist also darauf zu achten, dass der Mehrwert von altersübergreifender Kooperation allen Beteiligten deutlich wird.
7. Eine zu starke Fokussierung auf Generationen verhindert intersektionales Denken. Wir empfehlen, auch Alter und Lebensphase zu beachten – denn darüber können weitere Bedürfnisse ermittelt und berücksichtigt werden.
8. Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle bei der Förderung von jungen und alten Mitarbeitenden ein. Hier besteht noch sehr großer Sensibilisierungsbedarf für das Thema ‚Altersdiskriminierung‘.
9. Es ist für Bewerber_innen jeden Alters sinnvoll Bewerbungsprozesse zu vereinfachen und zu beschleunigen. Das erhöht Bewerberzahlen.
10. Wie bei allen anderen Diversity-Dimensionen ist es wichtig, dass es zwischen Menschen unterschiedlichen Alters und in verschiedenen Lebensphasen genügend Raum für Dialog und gegenseitigen Austausch gibt.

Dr. Petra Köppel (Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Mythos Generation – Was ist dran?‘

Die Generationentypologie ist wissenschaftlich nicht abgesichert und forciert in Form von alters- und generationenspezifischen Stereotypen Diskriminierung. Mit diesem Statement wendet sich Dr. Petra Köppel gegen die landläufige und weit verbreitete Auffassung, dass Generationen ein Faktum sind. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass der Generationenansatz eine Reihe von Vorteilen bietet: Er ist allen geläufig, lenkt den Blick darauf, dass die Erwartungen von Mitarbeitenden aufgrund ihrer Erfahrung unterschiedlich sein können, und dass wir derzeit einem Werte- und Technologiewandel unterliegen. Zudem dürfen wir nicht außer Acht lassen, dass sich Menschen mit ihrer Generation identifizieren (auch wenn es keine faktischen Unterschiede gibt) – aus dem Bedürfnis nach Gemeinsamkeiten einerseits und nach Abgrenzung zu anderen Gruppen andererseits. Deshalb plädierte Petra Köppel in ihrem Impulsvortrag dafür, die Generationentypologie dafür zu verwenden, um in den Dialog einzusteigen und Stereotype zu entkräften. Zudem warb sie dafür, zusätzlich Alter und Lebensphasen zu betrachten und Diversity-Maßnahmen daraufhin zu prüfen, ob sie intersektional, inklusiv und bedarfsorientiert sind.

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Dr. Lena Lindemann (Arbeitsdirektorin / Mitglied des Vorstand der ERGO Group AG): ‘Altersvielfalt als Erfolgsrezept: Unsere DEI-Strategie für eine inklusive Unternehmenskultur‘

Die besonderen Herausforderungen des Arbeitsmarktes bestehen laut Dr. Lena Lindemann für ERGO in der mangelnden Verfügbarkeit von Arbeitskräften, dem technologischen Fortschritt, einem veränderten Bedarf von Qualifikationen, einer erhöhten Arbeitsmarkttransparenz und -flexibilität, in den Erwartungen der Beschäftigten sowie in der internationalen Verteilung der Arbeit. Die ERGO reagiert auf diese Herausforderungen mit einer stringenten HR-Strategie: „Attract, grow & inspire“. Dr. Lena Lindemann betonte in ihrer Keynote, dass es bei einem Konzern wie der ERGO Group AG im Hinblick auf Diversity, Equity und Inclusion besonders darauf ankommt, strategisch aufgestellt zu sein. DEI ist entlang der Wertschöpfungskette zu verankern. Generationen sind bei der ERGO neben Gender ein Fokusthema, da sich aktuell der Fachkräftemangel ganz akut bemerkbar macht. Generationen sind ein Handlungsfeld, das wie alle anderen Diversity-Themen lokal in den verschiedenen Landesgesellschaften, aber auch global innerhalb der Munich Re angegangen werden muss.

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Dr. Linus Geil (Head of Talent, Development & Engagement der ERGO Group AG): ‘Demographie-Management: Erkenntnisse und Ableitungen für das DEI Management bei ERGO’

Dr. Linus Geil bewies anhand verschiedener Studien, dass sich die Erwartungen an den Arbeitsplatz zwischen Mitarbeitenden verschiedener Generationen nicht konsistent unterscheiden. Daher achtet er im Demographie-Management darauf, dass sämtliche Maßnahmen generationenübergreifend konzipiert werden. Nachdem die ERGO einen strategischen Fokus auf den digitalen Wandel legt, ist es von höchster Bedeutung, dazu alle Altersgruppen mitzunehmen und entsprechende Kompetenzen generationenübergreifend zu entwickeln. Dr. Linus Geil zeigte an vielfältigen Beispielen, wie die ERGO Group unter anderem Bewerbungsprozesse und das Gesundheitsmanagement bedarfsorientiert neu ausrichtet. Im Generationen-Management kann die ERGO auf eine Vielzahl bereits lancierter Maßnahmen blicken. Beispielsweise wurden zur Gestaltung eines altersübergreifenden Miteinanders Generationen-Werkstätten, Statusanalysen, Trainings, Podcasts und ganz neu Reverse Mentoring eingeführt.

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Markt der Herausforderungen

Ausgehend von aktuellen Zahlen, Daten und Fakten in Deutschland leitete Dr. Petra Köppel neun zentrale Herausforderungen ab, denen sich Unternehmen heute stellen müssen – neben dem akuten Arbeitskräftemangel sind das Wissensverlust, Erhalt der Leistungsfähigkeit, Pluralisierung von Lebensformen, Veränderung der Kundenbedürfnisse, War for Talents, Lebenslanges Lernen, Abbau von Diskriminierung und Arbeitnehmermarkt. Im Plenum haben wir diese Herausforderungen durch die konkreten Problemstellungen der anwesenden Diversity-Praktiker_innen spezifiziert.

Zu den Folien (nur für Mitglieder): Impuls von Dr. Petra Köppel

Zu den Folien (nur für Mitglieder): Konkretisierung der Herausforderungen

Markt der Möglichkeiten

Auf dem Markt der Möglichkeiten diskutierten wir an drei verschiedenen Ständen intensiv darüber, mit welchen konkreten Maßnahmen den Herausforderungen begegnet werden kann. Auf diese Weise konnten sich die Teilnehmer_innen in der Gesamtgruppe bereits konkrete Anregungen für ihre eigene Praxis holen – beispielsweise über Spirit Days, Generationswerkstätten und Hospitationsmöglichkeiten für lebenslanges Lernen zu sorgen.

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Workshop 1: Generation eXperience: Talent Management für erfahrene Führungskräfte – mit Werner Müller (Global Talent Management der ERGO Group AG) und Birgit Stecher-Hame (Senior Consultant Synergy Consult)

In Workshop 1 gab Werner Müller aus der Perspektive des Global Talent Managements bei ERGO einen Einblick, wie die wichtige Zielgruppe der erfahrenen Führungskräfte in den Fokus genommen wird. Anhand seiner Initiative, die sich gerade in der Planungsphase befindet, diskutierten wir den Mehrwert für die Zielgruppe - nämlich eine Orientierung für die nächste berufliche (und private) Lebensphase zu erhalten. Zudem erarbeiteten wir die Kriterien für die drei Phasen Reflexion, Input und Wirken.

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Workshop 2: Generationen-Management in Unternehmen: How To – mit Dr. Petra Köppel, Anja-Christina Schwenck (Diversity, Equity and Inclusion Managerin der ERGO Group AG)

Dr. Petra Köppel gab einen Einblick in ein systematisches Generationen-Management, das auf jeden Fall mit einer konkreten Bedarfsanalyse starten muss. Auf Basis von zwei ausgewählten Handlungsfeldern identifizierten wir die vier wichtigsten Maßnahmen und entwickelten Steckbriefe für Exit-Management, Generationen-Werkstätten, Führungskräfte-Seminare und altersgemischte Projektteams.

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Workshop 3: Age Diversity im Employer Branding – mit Silvia Grau (Employer Branding Specialist der ERGO Group AG) und Dr. Steffi Nothnagel (Senior Consultant Synergy Consult)

In Workshop 3 gab Silvia Grau Einblick in die Entwicklung der Arbeitgebermarke ERGO. Auf der Basis von konkreten Attraktivitätsfaktoren, die wir anhand unserer eigenen Erwartungen an Arbeitgeber bestimmten, diskutierten wir mit Fokus auf Diversität und Generation konkrete Maßnahmen des Employer Brandings.

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