Im Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ powered by Synergy Consult haben wir uns in der 42. Synergiewerkstatt einer Diversity-Dimension gewidmet, die bisher noch kaum beleuchtet wurde: Neurodiversität.
Neurodiversität beschreibt die natürliche Vielfalt neurologischer Unterschiede, die als Varianten menschlicher Wahrnehmung und Informationsverarbeitung betrachtet werden. Neben den verschiedenen Ausprägungen von Neurodiversität haben wir vor allem auch die Synergien betrachtet, die für Unternehmen entstehen. Der Schlüssel zum Erfolg ist die Gestaltung einer inklusiven Umgebung – die nicht nur neurodivergenten Menschen, sondern auch neurotypischen Menschen zugutekommt.
Gemeinsam mit Vertreter_innen von ADAC, ERGO Group, Bezirk Oberbayern, WDR, Universität der Bundeswehr, HDI, AWO, Deloitte, metafinanz, DLR und vor allem mit unserer Expertin Sarah Lauer, Lead der ERG Neurodiversity bei der Deutschen Telekom entwickelten wir Maßnahmen zur Bedarfsermittlung, Aufklärung, Weiterbildung und Arbeitsplatzgestaltung.
„Die Synergiewerkstatt zum Thema Neurodiversität war äußerst bereichernd. Es war spannend, mehr über die Perspektiven und Herausforderungen neurodiverser Menschen im Alltag zu erfahren.“
„Für mich ist eine der Erkenntnisse, dass viele Maßnahmen, die neurodivergenten Menschen den Arbeitsalltag erleichtern können, auch neurotypischen Personen die Arbeitsabläufe erleichtern.“
Dr. Petra Köppel (Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Wie unterschiedlich Menschen ticken und warum es gut so ist‘
Unter neurologische Unterschiede fallen: Autismus-Spektrum, Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS) und Aufmerksamkeitsdefizitstörung (ADS), Dyslexie, Dyskalkulie, Dyspraxie, Hochsensibilität, Hochbegabung, Synästhesie, Tourette-Syndrom aber auch Farbsehstörung, sensorische Integrationsstörung, Gesichtsblindheit oder Hyperlexie. Manche Formen werden medizinisch diagnostiziert, manche können über psychologische Tests erhoben werden. Das Konzept der Neurodiversität lenkt weg von der medizinischen Betrachtung einer Defizit-Perspektive und Versuche der Behebung hin zur Akzeptanz neurologischer Unterschiede als Bestandteile von Identität. Interessant für den Arbeitskontext: neurodivergente Personen bringen neurologischen Stärken und eigene Problemlösestrategien mit. Erwiesenermaßen verfügen neurodiverse Teams über einen größeren Pool an Perspektiven und damit über eine höhere kollektive Intelligenz – können also Probleme besser analysieren, mehr Ideen generieren und kreativere Lösungen entwickeln.
Sarah Lauer (Solution Engineer Gigabit & ERG Lead Neurodiversity Community Deutsche Telekom) ‚Der Beitrag einer Employee Resource Group (ERG) bei der Gestaltung einer inklusiven Unternehmenskultur‘
Vor einem Jahr hat sich die Neurodiversity Community bei der Deutschen Telekom gebildet und bietet inzwischen 560 Mitgliedern einen sicheren Raum. Darüber hinaus initiierten Sarah und die ERG Community eine Bandbreite an Aktivitäten: Zum Internationalen Tag des Autismus organisierten sie einen Marktplatz, der Dialog und Bewusstsein stärkte. In zahlreichen Expertenvorträgen gaben Sarah und ihre Kollegin Wissen über Autismus, Hochsensibilität, ADHS und Hochbegabung weiter. Auf der größten Hausmesse der Deutschen Telekom, der Digital X, hat die Community eine Masterclass ‚Let’s talk about Neurodiversity‘ anberaumt. In der Community Builder Ausbildung von T-Systems ist der Umgang mit Neurodivergenz ein fester Bestandteil. Ein europäischer Hackathon entwickelte adaptive Interfaces, um digitale Produkte inklusiver zu gestalten. Denn digitale Barrierefreiheit hilft allen Menschen – beginnend mit der Reduzierung von Überstimulation bis hin zur Schaffung höherer Klarheit auf Webpages. Diese Initiativen stießen auf äußerst positive Resonanz.
„Vielen Dank für den tollen Workshop! Ich habe mich sehr gefreut, dabei zu sein und nehme viel mit. Unter anderem, welche Arten von Neurodiversität es gibt, welche Bedürfnisse diese mit sich bringen, und wie sich diese gut kommunizieren lassen.“
Workshop 1: Bedürfnisdialog und Aufklärung zu Neurodiversität - Moderation Dr. Petra Köppel (Inhaberin von Synergy Consult)
Neurodivergente Menschen erleben Vorurteile in ihrer Umgebung, Schwierigkeiten in Sozialkontakten und sogar Ausgrenzung. Reizüberflutung (Geräusche, Licht, Gerüche...) am Arbeitsplatz stellen Störfaktoren für die Arbeitsleistung dar. Um Abhilfe zu schaffen, braucht es zunächst Aufklärung zu Neurodiversität und zu möglichen Barrieren. Ansprechpersonen und eine Community kann bei der Lösungsfindung helfen. Vor allem gilt es von Seiten HR / Diversity Management erst einmal den jeweiligen Bedarf zu ermitteln – sei es über anonyme Umfragen, Fokusgruppen zu den jeweiligen neurologischen Ausprägungen oder den Austausch mit der Community. Führungskräfte und Allies können in ihrer Umgebung für Aufklärung und die Schaffung inklusiver Umgebungen sorgen.
Workshop 2: Sicheres Umfeld durch Weiterbildung und Technologien - Moderation Anna Olchváry (Senior Consultant Synergy Consult)
Ein psychologisch sicheres Umfeld wird über Technologien und Weiterbildung geschaffen: Tools wie Meeting-Guidelines, ChatGPT und Work-Buddies fördern inklusive Kommunikation. Führungskräfte lernen, psychologische Sicherheit zu schaffen und Neurodiversität in Teams zu integrieren, während Mitarbeitende durch Netzwerke und als Botschafter:innen geschult werden. Barrieren liegen in fehlender Priorisierung von Neurodiversität und unklaren Zielgruppenanalysen. Maßnahmen müssen intersektionaler gedacht und als universell nützlich verstanden werden. Durch klare Leitlinien entlang der Strategie und Management-Buy-in wird Vielfalt nachhaltig gefördert.
„Es ist in der Synergiewerkstatt deutlich geworden, dass bei dem Thema Neurodiversität die Aufklärung und Information im Vordergrund stehen muss. Denn nur durch Wissen, kann ich die Relevanz und den Mehrwert erkennen.“
Im Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ powered by Synergy Consult haben wir uns gemeinsam mit unserem Partnerunternehmen metafinanz in der 41. Synergiewerkstatt den drängenden Herausforderungen rund um Künstliche Intelligenz und Biases gewidmet. Dabei standen nicht nur die Risiken im Fokus, die durch voreingenommene Algorithmen entstehen können, sondern vor allem konkrete Maßnahmen, um KI-Systeme objektiver und zugleich inklusiver zu gestalten. Geschäftsführer Rainer Göttmann von metafinanz sieht KI nicht nur als ein einfaches Werkzeug, sondern als integralen Bestandteil der Organisationsstruktur – so arbeiten bei der metafinanz schon die digitalen Kollegen Oscar und Justus.
Gemeinsam mit Vertreter_innen von Microsoft Deutschland, ADAC, Berliner Sparkasse, ERGO Group, AOK Hessen, Merck KGaA, Munich RE, Stadtwerke München, Thorlabs, Bezirk Oberbayern, Allianz und BayWa AG entwickelten wir innovative Lösungen für die praktische Umsetzung – aus denen ein White Paper zu KI und Biases entstehen werden. Am Vorabend nutzten wir die Gelegenheit, uns bei einem inspirierenden Austausch im Rahmen eines Hackathons selbst mit Biases zu konfrontieren. Und wir haben auf das 15-jährige Jubiläum von Synergy Consult angestoßen!
"Vielen Dank für die Möglichkeit sich dieses spannende Thema gemeinsam zu erarbeiten. Ich habe sehr viel mitgenommen und danke allen für ihre Offenheit und Inputs"
"Inspirierend! Hochinteressante Inhalte und Referenten👍"
Dr. Petra Köppel (Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘):‚Der Thomas-Kreislauf und andere Biases in der KI‘
Es gibt drei zentrale Einfallstore für Biases in der KI. Erstens: system- und entwicklerbezogene Biases, die durch die Entwickler_innen in das Design in den Algorithmen eingebettet werden. Zweitens: datenbasierte Biases, die durch die Verwendung von Daten entstehen, in denen Zielgruppen unterschiedlich repräsentiert sind. Drittens: nutzerbedingte Biases, die in der Interaktion Mensch-Maschine entstehen.
Und warum der nächste CEO nun auch wieder Thomas heißt, wenn wir der KI für Stellenbesetzungen verwenden? Erstens enthalten viele Trainingsdaten mehr männliche (und weiße) CEOs als weibliche oder People of Color. Zweitens induzieren Anwender_innen durch ihre Eingaben (Prompts) unbewusst eine Verzerrung. Drittens sind sie sich dieser Problematik nicht bewusst und schreiben zudem der KI Objektivität zu. So verstärkt sich der „Thomas-Kreislauf“ und führt dazu, dass immer wieder ähnliche, verzerrte Ergebnisse reproduziert werden.
Thorsten Kolwe (Staff Development Manager metafinanz) und Kristof Cauwel (Staff Development Manager metafinanz): ‘Was unsere Biases mit der KI machen‘
KI ist nicht frei von Biases und Verzerrungen. Das Problem ist nicht die Technik an sich, sondern von wem sie entwickelt und wie sie trainiert wird. So geben wir als Entwickler_innen, Tester_innen und Anwender_innen unsere Vorurteile an die KI weiter. Ein Beispiel aus dem Gesundheitswesen: Unterrepräsentierte Daten von Frauen oder Minderheitengruppen können prädiktive KI-Algorithmen verzerren. So hat sich beispielsweise herausgestellt, dass computergestützte Diagnosesysteme (CAD) bei schwarzen Patienten weniger genaue Ergebnisse liefern als bei weißen Patienten.
Und das Problem potenziert sich: Wenn KI-produzierte Bilder, die verstärkte Stereotypen von People of Colour und Geschlecht darstellen, ihren Weg zurück in zukünftige Modelle als Trainingsdaten finden, könnten Text-zu-Bild-KI-Modelle der nächsten Generation noch stärker verzerrt werden, was zu einem Schneeballeffekt führt.
Luca Callegari (COO Microsoft Deutschland) ‚AI against Biases – Inclusion through Intelligent Technology’
Als Sponsor für Diversity, Equity und Inclusion strebt Luca Callegari danach, die bessere Version von sich selbst zu sein und selbst immer wieder aus der Komfortzone zu treten. Microsoft hat riesige Investitionen in KI getätigt, mit dem Gedanken, das Leben von Menschen besser zu machen. Microsoft hat sich verpflichtet, KI-Systeme zu entwickeln, die durch ihr Design sicher und vertrauenswürdig sind. Die sechs Prinzipien hierfür lauten: Fairness, Sicherheit, Datenschutz, Inclusion, Transparenz und Verantwortung. Insbesondere Menschen mit Behinderungen können in ihrer Unabhängigkeit, Einbeziehung und Produktivität gefördert werden. Beispielsweise wird im Rahmen des Forschungsprojekts Seeing AI die Möglichkeit von KI eruiert, blinde und sehbehinderte Menschen zu assistieren – indem die KI ihre Umgebung, also andere Menschen, Objekte und auch Texte beschreibt.
Markt der Herausforderungen
Auf Basis der drei Typen an Biases in KI identifizierten wir die aktuelle Situation in Unternehmen: Die systembezogenen Biases sind größtenteils fixiert in den KI-Produkten, worauf das erwerbende Unternehmen keinen Einfluss hat. Die datenbezogenen Biases stellen das größte Problem dar: Durch die Verwendung von historischen Daten besteht die Gefahr einer unzureichenden Repräsentation. Besonders in Recruiting-Tools, wo meist auf Daten von weißen Männern zugegriffen wird, werden Frauen, Menschen mit Behinderung oder auch People of Colour benachteiligt. Nutzerbezogene Biases erfordern einen bewussteren Umgang mit Verantwortung - so sind die Eingabeskills von Recruitern im CRM, besonders beim Matching entscheidend über die Qualität der Ergebnisse.
Markt der Zukunft
Auf dem Markt der Zukunft fanden wir Lösungen auf obige Probleme in vier Handlungsebenen: Auf Ebene der Unternehmenskultur ist Transparenz über Sinn, Zweck und Problematik von KI zu schaffen, diverse Entwicklerteams aufzubauen sowie eine positive Fehlerkultur zu entwickeln. Hinsichtlich Governance müssen ein Gremium für Ethische KI und Richtlinien zum Umgang geschaffen werden. Im Bereich der Daten ist auf Qualität statt Quantität zu achten, ebenso auf die Transparenz über die Quellen genauso wie auf die Nutzung verschiedener Personas zur Prüfung der Output-Qualität. Auf Ebene der Kompetenz sind gezielte Schulungen für sämtliche Stakeholder anzuberaumen. Dabei ist es wichtig, ein Bewusstsein für Datenquellen zu schaffen und zu vermitteln, wann welche KI sinnvoll ist.
"Vielen Dank für den inspirierenden und lehrreichen Austausch! Danke Petra Köppel , für deinen unermüdlichen Einsatz und die tolle Vorbereitung"
Workshop 1: KI und Bias am Beispiel Copilot für M365 und metaGPT. Verantwortungsvolle Anwendung von KI – Lisa Tünnermann (Senior Project Lead Change, Adoption and Communication metafinanz), Julia Gratzl (Principal IT Service Manager metafinanz) und Dr. Petra Köppel
Um bei generativen KI-Tools wie von Copilot und chatGPT nicht in Biases zu tappen sind folgende Maßnahmen hilfreich: Die Einrichtung eines Gremium für ethische KI bestehend aus diversen Fachbereichen (HR, Legal, IT, Datenschutz), Trainings für Anwender_innen für vorurteilsfreies Prompting sowie die Erläuterung des Bilderstellung-Tools, welche Elemente es bei der Generierung eines Bilds eingebaut hat, um Transparenz über zugrundeliegende Annahmen zu schaffen. Grundlegend ist aber erst einmal ein Bewusstsein für die Problematik in der gesamten Organisation zu schaffen – vom Management über die IT-Abteilung bis hin zu jeder_m Mitarbeitenden.
Workshop 2: Wie KI die optimalen Projektmitglieder auf Knopfdruck liefert. Umgang mit KI und Biases anhand der Einführung eines Skill Matching Tools - Veit Edunjobi (Agile Cloud Explorer metafinanz) und Anna Olchváry (Senior Consultant Synergy Consult)
Oscar ist ein KI-Tool der metafinanz, dass bei einer neuen Projektanfrage passende Teammitglieder findet. Ähnliche Anwendungen sind Jobmatching Tools oder Recruiting Tools, wo Menschen und Stellen zusammengeführt werden. Dabei muss geschult werden, wie mit der KI umzugehen ist – denn beispielsweise prüft KI nicht wirklich den Wahrheitsgehalt der Daten, was nun eine Aufgabe der Nutzenden darstellt. Dies ist ein Mehraufwand, aber tatsächlich reduziert die KI auch einige Biases, wie den Similarity Bias, der bei Bewerbungsverfahren dadurch auftritt, dass sich der Bewerber dem Recruiter ähnelt und daher auf Sympathie stößt, ohne dass er wirklich für den Job besser geeignet wäre.
Workshop 3: Wie KI und Biases in Geschäftsprozessen systematisch ausgeschlossen werden. Entwicklung eines Frameworks – Yashita Saxena (Cloud Solution Architect Microsoft Deutschland) und Evi Friedenberger (Business Architect metafinanz)
Microsoft hat einen Framework zu ethischer KI erstellt, wo vor allem im Pfeiler Fairness geregelt wird, wie Unternehmen über Governance und Prozesse Biases in KI-Tools ausschließen können. Um eine faire und effektive KI zu entwickeln, sollte sowohl bei Programmierung als auch Testing auf diverse Teams geachtet werden. Ebenso ist eine bewusste Entscheidung zur Haltung der Organisation wichtig, um klare Werte zu definieren. Transparenz bezüglich des Ziels, Sinns und Zwecks des KI-Tools schafft Vertrauen und fördert die Akzeptanz bei den Anwender_innen. Eine klare Zielvorgabe, welches Problem die KI lösen soll, bestimmt die Ausrichtung der Entwicklung und sorgt für zielgerichtete Anwendungen.
"KI und Biases - Herausforderungen, aber auch Chancen, die sich für uns alle ergeben. Ein toller Workshop mit vielen wertvollen Impulsen und Blickwinkeln, die ich mit nach Hause nehme. Danke, dass ich Euch kennenlernen durfte! "
Wie gehen Unternehmen mit Generationenvielfalt um? Was ist dran am Generationenkonzept? Mit unserem Partnerunternehmen ERGO haben wir uns mit den brennenden Herausforderungen und vor allem mit konkreten Maßnahmen eines Generationen-Managements befasst. Gemeinsam mit den Fachexpert_innen von ERGO sowie mit Diversity Manager_innen von DLR, Deutsche Post, RWE, Ford, ADAC, E.ON, TÜV Rheinland, Munich Re, DekaBank, Henkel, MEAG, Vodafone, AOK Hessen, ThyssenKrupp und HDI entwickelten wir innovative Lösungen für die praktische Umsetzung. Am Vorabend nutzten wir die Gelegenheit, uns bei einem leckeren generationenübergreifenden Menü bei einer Küchenparty kennenzulernen und auszutauschen. Anlässlich des 15-jährigen Jubiläums und der 40. Synergiewerkstatt gewährte uns Dr. Petra Köppel interessante Einblicke in ihre Arbeit der letzten 15 Jahre als Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘ und als Gründerin der Diversity-Beratung Synergy Consult.
Dr. Petra Köppel (Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Mythos Generation – Was ist dran?‘
Die Generationentypologie ist wissenschaftlich nicht abgesichert und forciert in Form von alters- und generationenspezifischen Stereotypen Diskriminierung. Mit diesem Statement wendet sich Dr. Petra Köppel gegen die landläufige und weit verbreitete Auffassung, dass Generationen ein Faktum sind. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass der Generationenansatz eine Reihe von Vorteilen bietet: Er ist allen geläufig, lenkt den Blick darauf, dass die Erwartungen von Mitarbeitenden aufgrund ihrer Erfahrung unterschiedlich sein können, und dass wir derzeit einem Werte- und Technologiewandel unterliegen. Zudem dürfen wir nicht außer Acht lassen, dass sich Menschen mit ihrer Generation identifizieren (auch wenn es keine faktischen Unterschiede gibt) – aus dem Bedürfnis nach Gemeinsamkeiten einerseits und nach Abgrenzung zu anderen Gruppen andererseits. Deshalb plädierte Petra Köppel in ihrem Impulsvortrag dafür, die Generationentypologie dafür zu verwenden, um in den Dialog einzusteigen und Stereotype zu entkräften. Zudem warb sie dafür, zusätzlich Alter und Lebensphasen zu betrachten und Diversity-Maßnahmen daraufhin zu prüfen, ob sie intersektional, inklusiv und bedarfsorientiert sind.
Dr. Lena Lindemann (Arbeitsdirektorin / Mitglied des Vorstand der ERGO Group AG): ‘Altersvielfalt als Erfolgsrezept: Unsere DEI-Strategie für eine inklusive Unternehmenskultur‘
Die besonderen Herausforderungen des Arbeitsmarktes bestehen laut Dr. Lena Lindemann für ERGO in der mangelnden Verfügbarkeit von Arbeitskräften, dem technologischen Fortschritt, einem veränderten Bedarf von Qualifikationen, einer erhöhten Arbeitsmarkttransparenz und -flexibilität, in den Erwartungen der Beschäftigten sowie in der internationalen Verteilung der Arbeit. Die ERGO reagiert auf diese Herausforderungen mit einer stringenten HR-Strategie: „Attract, grow & inspire“. Dr. Lena Lindemann betonte in ihrer Keynote, dass es bei einem Konzern wie der ERGO Group AG im Hinblick auf Diversity, Equity und Inclusion besonders darauf ankommt, strategisch aufgestellt zu sein. DEI ist entlang der Wertschöpfungskette zu verankern. Generationen sind bei der ERGO neben Gender ein Fokusthema, da sich aktuell der Fachkräftemangel ganz akut bemerkbar macht. Generationen sind ein Handlungsfeld, das wie alle anderen Diversity-Themen lokal in den verschiedenen Landesgesellschaften, aber auch global innerhalb der Munich Re angegangen werden muss.
Dr. Linus Geil (Head of Talent, Development & Engagement der ERGO Group AG): ‘Demographie-Management: Erkenntnisse und Ableitungen für das DEI Management bei ERGO’
Dr. Linus Geil bewies anhand verschiedener Studien, dass sich die Erwartungen an den Arbeitsplatz zwischen Mitarbeitenden verschiedener Generationen nicht konsistent unterscheiden. Daher achtet er im Demographie-Management darauf, dass sämtliche Maßnahmen generationenübergreifend konzipiert werden. Nachdem die ERGO einen strategischen Fokus auf den digitalen Wandel legt, ist es von höchster Bedeutung, dazu alle Altersgruppen mitzunehmen und entsprechende Kompetenzen generationenübergreifend zu entwickeln. Dr. Linus Geil zeigte an vielfältigen Beispielen, wie die ERGO Group unter anderem Bewerbungsprozesse und das Gesundheitsmanagement bedarfsorientiert neu ausrichtet. Im Generationen-Management kann die ERGO auf eine Vielzahl bereits lancierter Maßnahmen blicken. Beispielsweise wurden zur Gestaltung eines altersübergreifenden Miteinanders Generationen-Werkstätten, Statusanalysen, Trainings, Podcasts und ganz neu Reverse Mentoring eingeführt.
Markt der Herausforderungen
Ausgehend von aktuellen Zahlen, Daten und Fakten in Deutschland leitete Dr. Petra Köppel neun zentrale Herausforderungen ab, denen sich Unternehmen heute stellen müssen – neben dem akuten Arbeitskräftemangel sind das Wissensverlust, Erhalt der Leistungsfähigkeit, Pluralisierung von Lebensformen, Veränderung der Kundenbedürfnisse, War for Talents, Lebenslanges Lernen, Abbau von Diskriminierung und Arbeitnehmermarkt. Im Plenum haben wir diese Herausforderungen durch die konkreten Problemstellungen der anwesenden Diversity-Praktiker_innen spezifiziert.
Markt der Möglichkeiten
Auf dem Markt der Möglichkeiten diskutierten wir an drei verschiedenen Ständen intensiv darüber, mit welchen konkreten Maßnahmen den Herausforderungen begegnet werden kann. Auf diese Weise konnten sich die Teilnehmer_innen in der Gesamtgruppe bereits konkrete Anregungen für ihre eigene Praxis holen – beispielsweise über Spirit Days, Generationswerkstätten und Hospitationsmöglichkeiten für lebenslanges Lernen zu sorgen.
In Workshop 1 gab Werner Müller aus der Perspektive des Global Talent Managements bei ERGO einen Einblick, wie die wichtige Zielgruppe der erfahrenen Führungskräfte in den Fokus genommen wird. Anhand seiner Initiative, die sich gerade in der Planungsphase befindet, diskutierten wir den Mehrwert für die Zielgruppe - nämlich eine Orientierung für die nächste berufliche (und private) Lebensphase zu erhalten. Zudem erarbeiteten wir die Kriterien für die drei Phasen Reflexion, Input und Wirken.
Dr. Petra Köppel gab einen Einblick in ein systematisches Generationen-Management, das auf jeden Fall mit einer konkreten Bedarfsanalyse starten muss. Auf Basis von zwei ausgewählten Handlungsfeldern identifizierten wir die vier wichtigsten Maßnahmen und entwickelten Steckbriefe für Exit-Management, Generationen-Werkstätten, Führungskräfte-Seminare und altersgemischte Projektteams.
In Workshop 3 gab Silvia Grau Einblick in die Entwicklung der Arbeitgebermarke ERGO. Auf der Basis von konkreten Attraktivitätsfaktoren, die wir anhand unserer eigenen Erwartungen an Arbeitgeber bestimmten, diskutierten wir mit Fokus auf Diversität und Generation konkrete Maßnahmen des Employer Brandings.
Dagmar Brück ist Leiterin der Abteilung Organisational Development im Ressort von Frau Dr. Lindemann. Sie ist verantwortlich für das Change Management in ERGO, für die globale Mitarbeiterbefragung, die offenen Qualifizierungsangebote für Führungskräfte sowie für die Themen Diversity, Equity&Inclusion. Dagmar Brück ist Diplom-Betriebswirtin mit Schwerpunkt Versicherungswesen und Organisationsentwicklung und seit 1986 bei der ERGO Group AG in verschiedenen Funktionen in HR tätig. Nach vielen Jahren als Trainerin, Führungs- und Organisationsentwicklerin übernahm sie in den weiteren Jahren unterschiedliche Führungs- und Projektleitungsaufgaben in ERGO, u.a. die Leitung des strategischen Leuchtturmprojektes Diversity im Jahr 2011. Seit dieser Zeit treibt sie Diversity, Equity&Inclusion mit ihrem Team unternehmensweit voran und vertritt seit letztem Jahr zusätzlich die ERGO Group im Rahmen der Umsetzung der Munich Re gruppenweiten DEI-Strategie in der DEI-Taskforce.
Dr. Linus Geil ist Bereichsleiter von Talent, Development & Engagement und verantwortet damit bei der ERGO u. a. sämtliche Personalentwicklungsthemen. Der promovierte Betriebswirt ist ausgewiesener HR-Experte für die Versicherungsbranche, in der er seit über 20 Jahren tätig ist. Zu seinen verschiedenen Stationen in den letzten 13 Jahren bei der ERGO gehörten die Leitung der Bereiche Global Human Resources, Personalgrundsatzfragen sowie Learning & Development. In seiner vorherigen Tätigkeit bei der DKV lag sein Fokus auf der Steuerung von DKV-Tochtergesellschaften im Ausland. Zuvor beschäftigte er sich wissenschaftlich zu HR, u.a. zur Führungskräftevergütung. Ein aktueller strategischer Fokus liegt darauf, Diversity, Equity und Inclusion zum festen Bestandteil der konzernweiten Personalentwicklung zu machen.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Dr. Lena Lindemann ist Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der ERGO Group AG. Sie setzt sich ein für die Modernisierung der Arbeitskultur und für Rahmenbedingungen, die flexibles und selbstbestimmtes Arbeiten unterstützen, damit die rund 26.000 Beschäftigten bei ERGO ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Eine diverse und offene Unternehmenskultur ist ihr wichtig, genauso wie die Erhöhung des Frauenanteils im Management. Bevor Dr. Lena Lindemann 2022 in den Vorstand der ERGO berufen wurde, war sie in verschiedenen Personalfunktionen bei ERGO tätig. Zuvor hatte sie als promovierte Anwältin bei der Clifford Chance LLP in Düsseldorf gearbeitet. Im Jahr 2018 wurde sie vom Wirtschaftsmagazin Capital beim Junge Elite-Gipfel als „40 unter 40“ gewählt.
Dr. Steffi Nothnagel ist Gründerin von Divcono (2021) und Partnerin von Synergy Consult. Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre (Schwerpunkt HRM) und der Interkulturellen Kommunikation war sie zwischen 2006 und 2021 mehr als 10 Jahre lehrend und forschend als wissenschaftliche Mitarbeiterin an verschiedenen deutschen Universitäten in den Bereichen Interkulturelle Kommunikation, Kulturpsychologie, Pädagogik und angewandte Sprachwissenschaft tätig. Promoviert hat sie 2015 zum Thema Interkulturelles Lernen/Erfahrung kultureller Differenz. Zudem war sie zwischen 2017 und 2019 als freiberufliche interkulturelle Trainerin und Beraterin tätig und engagierte sich von 2009 bis 2014 ehrenamtlich im Fachbeirat von AFS Interkulturelle Begegnungen e.V.
Anja-Christina Schwenck ist Diplom-Pädagogin mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung und seit 2002 bei der ERGO Group AG in verschiedenen Funktionen in HR tätig. Nach sieben Jahren als Referentin im Personal Management der deutschen Organisation leitete sie acht Jahre die Gruppe Personal International / Global Assignments und verantwortete dort das Thema Global Mobility / Entsendungsmanagement. Im Anschluss war sie als Consultant in der Abteilung Global Talent Management tätig und verantwortete dort die internationale Mitarbeiterbefragung. Bereits seit 2011 gehört das Thema Diversity International mit zu ihren Verantwortungsbereichen. Seit Mai 2022 ist sie als Diversity, Equity and Inclusion Managerin für ERGO tätig und koordiniert hier u.a. die internationalen DEI Experts in den Auslandsgesellschaften der ERGO.
Birgit Stecher-Hame ist als Senior Consultant bei Synergy Consult im Bereich Training und Beratung tätig. Sie hat Erziehungswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München studiert und langjährige Berufserfahrung an den Schnittstellen zwischen Wirtschaft, Staat und Gemeinwesen gesammelt. Projekte in interkulturellen Kontexten sowie zur Förderung von sozialer Mobilität und zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt sind Felder, in denen sie verschiedene Dimensionen von Diversität erlebt und gestaltet hat. Sie hat eine Fortbildung an der ‚Cambridge Judge Business School‘ zum Thema ‚Diversity, Equity and Inclusion – Strategies for Business Impact‘ absolviert.
Vorabendprogramm am 12.03.2024: Küchenparty
18.00 Uhr Registrierung
18:30 Uhr Begrüßung durch Dagmar Brück (Leiterin der Abteilung Organisational Development der ERGO
Group AG) und Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie
durch Vielfalt‘)
18:45 Uhr Küchenparty mit generationsübergreifendem Menü zum Netzwerken und Abendessen
21:30 Uhr Ausklang
Tagesordnung am 13.03.2024: Synergiewerkstatt
08.30 Uhr Registrierung und Kaffee
09.00 Uhr Eröffnung durch Moderatorin Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des
Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Mythos Generationen – Was ist dran?‘
09.20 Uhr Key Note durch Dr. Lena Lindemann (Arbeitsdirektorin / Mitglied des Vorstands der ERGO Group
AG): ‘Altersvielfalt als Erfolgsrezept: Unsere DEI-Strategie für eine inklusive Unternehmenskultur‘
09.40 Uhr Meet the Participants: Interaktives Kennenlernen
10.30 Uhr Impulsvortrag von Dr. Linus Geil (Head of Talent, Development & Engagement der ERGO Group
AG): ‚Demographie-Management: Erkenntnisse und Ableitungen für das DEI Management bei
ERGO‘
10.50 Uhr Q&A
11.00 Uhr Pause
11.30 Uhr Markt der Herausforderungen: Was löst der Demographische Wandel in Unternehmen aus?
Identifikation von Handlungsfeldern – Input zu Zahlen-Daten-Fakten plus Diskussionsrunde
12.00 Uhr Markt der Möglichkeiten: Was gibt es bereits? Sammlung von bewährten Maßnahmen –
Interaktive Diskussionsrunde mit den anwesenden Diversity-Praktiker_innen
13.00 Uhr Mittagspause
14.00 Uhr Energizer
14.15 Uhr Vorstellung der Workshops
14.30 Uhr Parallele Workshops inkl. Kaffeepause:
16.15 Uhr Markt der Ergebnisse: Was sind die Lösungen aus den Workshops? Präsentation der Outputs durch die Workshopleiter_innen
16.40 Uhr Review durch Dr. Linus Geil, Dagmar Brück und Dr. Petra Köppel
17.00 Uhr Ende
Wie gelingt es Unternehmen, ihre Belegschaft fit für Vielfalt zu machen? Am Beispiel der Learning Journeys von Quoniam Asset Management als auch der BayWa AG wurde dies wunderbar demonstriert. Geschäftsführer_innen, Führungskräfte und Diversity Managerinnen beider Unternehmen stellten in einer spannenden Synergiewerkstatt jeweils ihre Maßnahmen und Erfolge vor. Wir erarbeiteten gemeinsam mit weiteren Praktiker_innen von Ikea, Henkell-Freixenet, Handelsblatt, DLR, Schock, BayWa Re, HDI, BSR, Ergo, Verlag Herder und Charta der Vielfalt Handlungsempfehlungen für die praktische Umsetzung.
Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Wann ist jemand fit für Vielfalt?‘
Die Förderung von Diversity Kompetenz beginnt mit der Schaffung von Awareness und zielt dann auf die Ebenen Kopf, Hand und Herz, also die kognitive, die emotionale Ebene und die konative Ebene ab. Das bedeutet, dass eine gute Learning Journey auch alle diese Ebenen ansprechen muss, um die Mitarbeiter_innen für einen produktiven Umgang mit Diversität zu befähigen.
Nigel Cresswell (CEO Quoniam Asset Management): ‘Warum für mich Diversity-Kompetenz wichtig ist‘
“DEI is just the right thing to do!” – sagt Nigel Cresswell voller Überzeugung. Eine positive und wertschätzende Unternehmenskultur ist von hoher Relevanz für den Erfolg eines Unternehmens. Gerade in der Asset Management Branche spielt Innovation eine entscheidende Rolle, und Innovation braucht kognitive Diversität.
Camilla Udd (Head of Culture, Diversity and Change Quoniam Asset Management) und Dr. Petra Köppel: ‘Sprint oder Marathon? Die DEI Learning Journey von Quoniam’
Ziel der Learning Journey ist, die Purpose, Vision, Mission zu leben. Dazu gehört, Bewusstsein zu erhöhen und den richtigen Umgang mit Vielfalt zu etablieren. Die Journey bestand aus einer Kette von aufeinander abgestimmten Maßnahmen über Bedarfsanalyse mit Fokusgruppen, Strategieworkshop, Inclusive Leadership Workshop, Zielvereinabarungen, Team Sessions bis hin zu Nudges für den Alltag.
Paneldiskussion ‚Learning Journey bei Quoniam – wohin hat sie uns geführt?‘ Erfahrungsberichte von Silke Walther-Weiser (CFO & CCO), David Kaul (Team Head Application Development IT) und Leigh-Ann Kittel (Team Head Product Communications & Marketing)
Mit der Learning Journey ist ein Ruck durch die ganze Quoniam gegangen. Dabei ist auch sichtbar geworden, dass jede Person ihre persönliche Sichtweise hat. Diese darf zugelassen werden, und es ist mit ihr respektvoll umzugehen. Kolleg_innen haben sich auf eine neue Art kennengelernt, und DEI ist in vielen Bereichen nun Teil des täglichen Handelns geworden.
Andrea Steiner und Bahar Durmaz (Senior Expert HR für DEI und Global Mobility BayWa AG): ‘Führungskräfte auf der Reise mitnehmen – vom Unconscious Bias Training zur individuellen Begleitung“
Die DEI Learning Journey muss zur Unternehmenskultur passen. Für BayWa bedeutet das: bodenständig, traditionell, hands on und pragmatisch. Alle Maßnahmen werden sorgfältig mit der Zielgruppe vorab besprochen und erprobt. Die Journey besteht aus einer Folge von Workshops, in denen Umsetzungen vereinbart werden, welche im Nachgang durch die Diversity Managerinnen individuell unterstützt werden.
Es wurden rund 30 mögliche Maßnahmen als Elemente einer Learning Journey identifiziert. Dabei gelten folgende Erfolgskriterien:
Um den Veränderungsprozess in der Unternehmenskultur nachzuhalten, sind DEI-Ziele für Führungskräfte zu definieren. Zu diesen Erfolgskriterien kamen wir:
Eine Learning Journey beinhaltet auch Fallstricke, auf die sich die Projektverantwortlichen von Beginn an einrichten sollten. Dabei gelten diese Erfolgskriterien:
Nigel Cresswell: ‚Unsere Learnings für die Learning Journey‘
"Be your authentic self – we don’t want you to pretend to be someone else” gibt uns Nigel Cresswell mit auf den weiteren Weg. Der ultimative Buchtipp zum Abschluss der Synergiewerkstatt: Rebel Ideas- The Power of Diverse Thinking von Matthew Syed.
Nigel Cresswell, CEO Quoniam Asset Management, war in mehreren Führungspositionen in verschiedenen Ländern tätig und verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung im Asset Management. Teamwork war für ihn schon immer ein Schlüsselfaktor für nachhaltigen Geschäftserfolg. Nigel ist ein starker Verfechter der Ansicht, dass die Unternehmenskultur zur Differenzierung beiträgt, insbesondere im Hinblick auf die Herausforderungen in der Asset Management-Industrie und den zunehmenden Fokus auf DE&I.
Bahar Durmaz ist Senior Expert HR und verantwortet gemeinsam mit Kollegin Andrea Steiner die Bereiche Diversity, Equity & Inclusion sowie Global Mobility im Corporate HR Team der BayWa AG. Nach ihrem Studium der BWL (BA), stieg sie vor 18 Jahren bei der BayWa, Corporate HR in der Gehaltsabrechnung ein, war im Anschluss HR Business Partner und ist nun im strategischen HR-Management der BayWa tätig. Sie war am Aufbau des Bereiches DEI in der BayWa maßgeblich beteiligt und begleitet verschiedene Netzwerkformate sowie DEI Initiativen. Darüber hinaus schafft sie im Bereich Global Mobility den Rahmen für übergreifende Regelungen im Zusammenhang mit Auslandseinsätzen und wickelt operative internationale Personalmaßnahmen ab. Ihr ist wichtig, dass der Wert sowie der Beitrag, den jeder Einzelne im Unternehmen leistet, erkannt und geschätzt wird. Vielfalt in der Belegschaft stellt für sie einen Mehrwert dar, der neue Ideen, Perspektiven und Erfahrungen mit sich bringt.
Alexander Hild, Personalleiter bei Quoniam Asset Management, verfügt über 9 Jahre HR-Berufserfahrung in der Asset Management-Branche und weiß um ihre spezifischen DE&I-Herausforderungen. Aufgewachsen in Marokko, Finnland, Schweden und der Schweiz erlebte Alexander bereits früh den Mehrwehrt inklusiver und vielfältiger Strukturen und setzt sich heute für eine breite Akzeptanz und nachhaltige Stärkung von DE&I-Strukturen in der Personalarbeit ein.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Dr. Steffi Nothnagel ist Gründerin von Divcono (2021) und Partnerin von Synergy Consult. Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre (Schwerpunkt HRM) und der Interkulturellen Kommunikation war sie zwischen 2006 und 2021 mehr als 10 Jahre lehrend und forschend als wissenschaftliche Mitarbeiterin an verschiedenen deutschen Universitäten in den Bereichen Interkulturelle Kommunikation, Kulturpsychologie, Pädagogik und angewandte Sprachwissenschaft tätig. Promoviert hat sie 2015 zum Thema Interkulturelles Lernen/Erfahrung kultureller Differenz. Zudem war sie zwischen 2017 und 2019 als freiberufliche interkulturelle Trainerin und Beraterin tätig und engagierte sich von 2009 bis 2014 ehrenamtlich im Fachbeirat von AFS Interkulturelle Begegnungen e.V.
Birgit Stecher-Hame ist als Senior Consultant bei Synergy Consult im Bereich Training und Beratung tätig. Sie hat Erziehungswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München studiert und langjährige Berufserfahrung an den Schnittstellen zwischen Wirtschaft, Staat und Gemeinwesen gesammelt. Projekte in interkulturellen Kontexten sowie zur Förderung von sozialer Mobilität und zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt sind Felder, in denen sie verschiedene Dimensionen von Diversität erlebt und gestaltet hat. Sie hat eine Fortbildung an der ‚Cambridge Judge Business School‘ zum Thema ‚Diversity, Equity and Inclusion – Strategies for Business Impact‘ absolviert.
Andrea Steiner ist Senior Expert HR und verantwortet gemeinsam mit Kollegin Bahar Durmaz die Bereiche Diversity, Equity & Inclusion sowie Global Mobility im Corporate HR Team der BayWa AG. Nach einer einjährigen Auslandserfahrung in den USA startete sie ihre kaufmännische Ausbildung bei der BayWa AG und sammelt nun seit mehr als 20 Jahren Erfahrungen im Personalmanagement, angefangen von der Gehaltsabrechnung hin zum HR Business Partner und ist derzeit im strategischen HR-Management der BayWa tätig. Der Mensch steht dabei stets im Mittelpunkt ihres Engagements. Mit dem bewussten Einsatz von Vielfalt und Inklusionsmaßnahmen leistet sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg und damit zum Wohle der KollegInnen, Kunden, Lieferanten und anderer Interessengruppen. Ihr Ziel ist es, durch die Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz ein faires, flexibles Umfeld zu schaffen, in dem jede/r Einzelne sich zugehörig und akzeptiert fühlt und die Möglichkeit zur vollen Entfaltung ihres/seines Potentials hat.
08:45 Uhr Check In
09:00 Uhr Start
Eröffnung durch Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Wann ist man fit für Vielfalt?‘
Begrüßung durch Nigel Cresswell (CEO Quoniam Asset Management): ‘Warum für mich Diversity-Kompetenz wichtig ist‘
Meet the Participants – Interaktives Kennenlernen
Impulsvortrag von Camilla Udd (Head of Culture, Diversity and Change Quoniam Asset Management) und Dr. Petra Köppel: ‘Sprint oder Marathon? Die DEI Learning Journey von Quoniam’
Paneldiskussion ‚Learning Journey bei Quoniam – wohin hat sie uns geführt?‘ Erfahrungsberichte von Silke Walther, Leigh Ann Kittell und David Kaul
Impulsvortrag von Andrea Steiner und Bahar Durmaz (Senior Expert HR für DEI und Global Mobility BayWa AG): ‘Führungskräfte auf der Reise mitnehmen – vom Unconscious Bias Training zur individuellen Begleitung“
Parallele Workshops:
Ergebnisrunde mit Nigel Cresswell: ‚Unsere Learnings für die Learning Journey‘
13:00 Uhr Ende
Diversity, Equity & Inclusion messbar machen – geht das überhaupt? Allerdings! Und wie das ganz konkret in großen und kleinen Unternehmen aussehen kann, diskutierten in einer spannenden Synergiewerkstatt Praktiker_innen unter anderem von Robert Bosch, Otto, Deutsche Bahn, IKEA, DLR, Quoniam, DATEV, Mytheresa, ERGO, VOITH, Barmenia, Signal Iduna, Allianz, Henkell Freixenet, Bonprix, Thorlabs, OEBB, Schock, MSG Group und Hamburger Energiewerke.
Einen Überblick über die wichtigsten vier Aspekte gab Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘:
Die meisten Unternehmen haben bereits damit begonnen, Vielfalt zu messen, weil die Unternehmensleitung explizit nach Ergebnissen fragt. Kennzahlen, die quantitativ erfasst werden, sind z.B. der Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen, in Voll- und Teilzeitbeschäftigung, die Vergabe von Zulagen und Prämien sowie die Nachwuchsplanung nach Geschlecht, die Dauer der Elternzeit, die Fluktuation, die Anzahl von Personen mit deutscher und nichtdeutscher Staatsangehörigkeit. Darüber hinaus werden auch qualitative Daten im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen, Entwicklungsgesprächen oder auch Mitarbeitersprechstunden erhoben. Die Ergebnisse werden intern zur weiteren Steuerung und zum Benchmark zwischen Bereichen verwendet als auch extern – um beispielsweise den Diversity-Kriterien von öffentlichen Auftraggeber_innen gerecht zu werden.
Gesa Bürger, Lead Employee Engagement & Diversity bei Mytheresa, führt bereits ESG Reportings durch und beleuchtete vier Aspekte aus der Praxis:
Ein Ziel von Mytheresa ist es, dass alle Mitarbeiter_innen gerne für Mytheresa arbeiten. Bei Mytheresa werden daher u.a. Kennzahlen zu Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft und Alter, aber auch zu Beschäftigungsformen und vielem mehr erhoben. Im Jahr 2022 wurde der erste Diversity Report ‚The Mytheresa Positive Change Report. ESG Commitments in review‘ veröffentlicht. Dazu werden nicht nur Kennzahlen zu Gender und Generationen erhoben, sondern auch die Teilnahme an Workshops, Diversity Trainings, Social Days und internen Veranstaltungen der Employee Ressource Group sowie die Zufriedenheit mit diesen Veranstaltungen. Auch Diskriminierungserfahrungen werden erfasst. Das Reporting hilft zu überprüfen, ob D&I Ziele eingehalten werden und wo nachgesteuert werden muss. Beispielsweise werden nun Sprechstunden eingerichtet, um Diskriminierungserfahrungen auffangen zu können.
Welchen Benefit hat eine Mitarbeiterbefragung? Dr. Petra Köppel, Inhaberin und Beraterin bei Synergy Consult und Stefan Miklic, CEO bei ISPA consult stellten ihre Lösung vor:
Mit einer D&I-Mitarbeiterbefragung können Einstellungen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden erkundet, Verbesserungspotenzial erkannt, Diversity-Controlling unterstützt und verschiedene Unternehmensbereiche untereinander verglichen werden. Neben der Repräsentanz, also beispielsweise von Geschlechtern, Altersstufen oder LGBTIQ* wird auch das Miteinander erfasst, also beispielsweise Kooperation, Innovation oder Ausgrenzung. Über Korrelationen können Aussagen zu einzelnen Zielgruppen getroffen werden, also beispielsweise ob sich nichtchristliche Menschen mehr benachteiligt als andere fühlen. Synergy Consult bietet hierfür drei Varianten an: Vollbefragung, ein kürzeres D&I-Barometer oder eine Fokusbefragung zu einzelnen Diversity-Dimensionen. Über strikten Datenschutz und absolute Anonymität, aber insbesondere auch über die Partizipation der verschiedenen Diversity-Gruppen im Prozess sorgen Dr. Petra Köppel, Diversity-Expertin und Stefan Miklic, Befragungs-Experte dafür, dass sich möglichst viele Personen beteiligen und die Ergebnisse maximal aussagekräftig sind.
Im interaktiven Austausch wurden Fragestellungen thematisiert, welche den Unternehmensvertreter_innen in ihrer Praxis begegnen. Wir haben folgende Statements diskutiert:
In diesem Workshop mit Inputgeberin Gesa Bürger und Moderatorin Birgit Stecher-Hame drehte sich alles um die Zielsetzung und Initialzündung von D&I Datenerhebungen. Es wurden folgende Erfolgskriterien erstellt, damit die Vielfaltsmessung ihre Ziele erreicht:
In Workshop 2 ging Dr. Petra Köppel der Frage nach, was wir im Betrieb mit den Daten machen, wenn wir sie erhoben haben, um nach der Erhebung tatsächliche Veränderungen zu erwirken. Zu diesen Erfolgskriterien kamen wir:
In Workshop 3 besprach Steffi Nothnagel gemeinsam mit dem Experten Aaron Wilmik-Thomas von der BDO AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft um die Bedeutung der ESG-Regularien für das Diversity-Reporting. Folgende Erfolgskriterien wurden definiert:
Gesa Bürger ist Lead Employee Engagement & Diversity bei Mytheresa und trägt seit Jahren in verschiedenen Unternehmen und Branchen Verantwortung für das Thema D&I. Dabei ist ihr ein ganzheitlicher Blick auf die Diversity-Dimensionen wichtig, wobei sich ihre aktuellen Prioritäten um Gender Equality, Belonging und interkulturelle Zusammenarbeit drehen. Mytheresa legt als Onlineshop für Luxusprodukte seit 2020 einen verstärkten Fokus auf D&I im Unternehmen. Nachdem das Unternehmen am New York Stock Exchange gelistet ist, hat sich das ESG Reporting auch mit Diversity-Fokus bereits etabliert. In einem jährlichen „Positive Change Report“ veröffentlicht das Unternehmen Zahlen, Daten, Fakten rund um Diversity & Inclusion.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Aaron Wilmink-Thomas ist Consultant im Fachbereich Sustainability Services bei der BDO AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft in Köln. Nach einem Masterabschluss in Umweltwissenschaften spezialisierte er sich bei BDO näher auf die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) und dem dazu passenden Framework, den European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Zusätzlich prüft und berät Herr Wilmink-Thomas im BD Team verschiedene Unternehmen zum gesamten Spektrum der Nachhaltigkeit.
08:45 Uhr Check In
09:00 Uhr Start
Eröffnung durch Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Vielfalt messen. Warum Daten der strategische Kompass sind‘
Meet the Participants – Interaktives Kennenlernen
Impulsvortrag von Gesa Bürger (Lead Employee Engagement & Diversity Mytheresa): ‚Vielfalt messbar machen in der luxuriösen e-commerce Branche: Warum und wie die D&I Transparenz über das Reporting für den New York Stock Exchange hinaus geht‘
Impulsvortrag von Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult): ‚Wie kann man Diversity und Inclusion messen? Unser Weg der Mitarbeiterbefragung‘
Erfahrungsaustausch: Widerstände, Chancen und Best Practices aus der Praxis
Virtuelle Werkstätten:
12:30 Uhr Ende
In Zeiten des akuten Fachkräftemangels versuchen Unternehmen für alle Generationen attraktive Arbeitgebende zu sein. Von Baby-Boomers bis Generation Z treffen alle aufeinander, alle mit eigenen Ansichten und Wünschen. Während die Einen die bisherigen Prozesse für gutheißen, rufen die Anderen nach einem Wertewandel. Wie können wir es allen recht machen?
Nach Inputs und Workshops mit Age-Diversity-Praktiker_innen kamen wir auf der Synergiewerkstatt #37 zu folgenden Erkenntnissen:
Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, betonte, dass verschiedene Kategorien kombiniert werden müssen, um eine bedürfnisorientierte, intersektionale und inklusive Herangehensweise zu gewährleisten. Es sind gleichzeitig folgende drei Konzepte zu berücksichtigen:
Über die gleichzeitige Berücksichtigung der Sozialisierung, dem biologischen und psychologishen Alter sowie dem aktuellen Lebensabschnitt einer Person können die individuellen Bedürfnisse am besten erfasst werden – jenseits von Stereotypen, die man sonst allzu schnell einer Gruppe von Menschen zuschreibt.
Impulsvortrag von Leona Mende (Deutsche Bundesbank)
„Wir haben das klassische Mentoring auf den Kopf gestellt!“ So startete Leona Mende, Führungskräfte- und Talententwicklung der Deutschen Bundesbank ihren Erfahrungsbericht zum Reverse Mentoring Programm. Seit 2021 treffen sich pro Jahr 20 Tandems sechs Monate lang ca. einmal im Monat für einen Austausch auf Augenhöhe. Wichtig für das Matching: gemeinsame Interessensfelder, abgefragt durch einen Online-Fragebogen und keine hierarchischen Abhängigkeiten innerhalb des Tandems. Das Besondere an dem Mentoring der Bundesbank: Jüngere Beschäftigte geben als Mentor_innen ihr spezifisches Wissen und Einblick in ihre Erfahrungswelt an ältere, erfahrenere Führungskräfte – die Mentees – weiter. Dabei liegt v.a. anfangs der Fokus auf digitalen Tools. Dass sich dies im Verlauf des Miteinanders auf Themen wie Kooperation, Führung und Werte erweitert, ist die Regel. Dadurch werden Netzwerke erweitert, das Gefühl der Zusammengehörigkeit gestärkt und schließlich auch die Mitarbeiterbindung erhöht. Das Feedback ist durchweg positiv.
Impulsvortrag von Marc Münstermann (thyssenkrupp)
Marc Münstermann berichtet von der Arbeit der 2017 von ihm gegründeten thyssenkrupp Senior Experts GmbH, deren Geschäftsführer er auch ist. Die thyssenkrupp-Tochterfirma ermöglicht es ehemaligen Mitarbeitenden, die bereits im Ruhestand sind, sich weiterhin mit ihrer Expertise projektbezogen einzubringen und dadurch beruflich aktiv zu bleiben – ganz nach ihren individuellen Wünschen. Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung vermittelt seine Einheit projektbezogen innerhalb und zukünftig auch außerhalb von thyssenkrupp. Sie übernimmt dabei die komplette Administration: Expert_innen werden nach Bedarf rekrutiert und temporär als Leiharbeitnehmende befristet angestellt. Die Zahlen sprechen für sich: Über 50.000 Einsatzstunden der Senior Experts pro Geschäftsjahr, mehr als 500 erfolgreicher Projekteinsätze. Die Senior Experts können während ihres Ruhestands sowohl selbstbestimmt als auch bedarfsorientiert innerhalb eines bekannten Kontexts weiter beruftätig sein. Expertise und Wissen aus langjähriger Tätigkeit wird gesichert und weitergegeben.
Interaktiver Input durch Dr. Petra Köppel (Synergy Consult)
Im interaktiven Vortrag von Dr. Petra Köppel, Synergy Consultwurden die multiplen Herausforderungen identifiziert. Von Seiten Human Resources werden Fachkräftemangel, Wissensverlust, divergierende Erwartungen, hohen Ansprüchen, Umstellung im Recruiting und hoher Verwaltungsaufwand von flexiblen Arbeitsmodellen berichtet. Führungskräfte erleben gegensätzliche Erwartungen an Führung, innerliche Kündigungen einzelner Mitarbeitenden und eine Ungleichverteilung an digitalen Skills. In Teams herrschen zuweilen Stereotype gegenüber Generationen / Alter, Aufteilung nach Subgruppen und auseinandergehende Arbeitsauffassungen vor, so dass die Entwicklung eines Teamgefühls erschwert ist. Doch es gibt bereits Lösungen:
Vor allem zeigen sich Programme mit Fokus auf Lebensphasen als hilfreich. Austauschformate zwischen Menschen verschiedener Altersstufen sorgen für Verständnis und Abbau von Vorurteilen. Programme für Führungskräfte, um sie selbst nach jahrelanger Karriere weiter zu aktivieren, als sie auch für die nachfolgenden Generationen zu schulen, werden gerade eingeführt. Mentoringprogramme dienen nicht nur dazu, das Wissen von Senior Manager_innen weiterzugeben, sondern auch die Perspektiven von jüngeren, neuen oder digital orientierten Kolleg_innen zu teilen.
Was kann das Diversity Management in den HR Life Cycle Phasen tun, um Age Diversity gerecht zu werden?
Fazit: Zentral ist, die Bedürfnisse der verschiedenen Zielgruppen erstmal kennenzulernen, damit nicht nach dem Gießkannenprinzip eine Vielzahl von Maßnahmen von HR geschaffen werden, aber dann nicht nachgefragt werden.
Welche Denk- und Sichtweisen unterstützen ein konstruktives Miteinander in altersdiversen Teams? Wir gingen dabei folgenden vier Aspekten nach:
Fazit: Die Instrumente und Best-Practices reichen von speziellen Formaten für alle Generationen, bedürfnisorientierten Führungsmaßnahmen bis hin zu (Reverse)Mentorings und zielen dabei vor allem auf eines ab: zu einem echten Dialog zu kommen.
Leona Mende ist Wirtschaftspsychologin und Systemischer Coach. Nach ihrem Studium mit dem Schwerpunkt Führung und Change Management an der Hochschule für angewandtes Ma-nagement in Berlin war sie im Personalbereich verschiedener Unternehmen tätig. Seit 2021 ist sie in der Führungskräfte- und Talententwicklung der Deutschen Bundesbank beschäftigt. Ne-ben ihrem Schwerpunkt der Personaldiagnostik, ist sie dort unter anderem mit der Durchfüh-rung und Weiterentwicklung des Reverse Mentoring Programms betraut, bei dem das her-kömmliche Mentoring auf den Kopf gestellt wird.
Marc Münstermann ist Jurist mit langjähriger Expertise im operativen Personalbereich sowie in der Personalentwicklung bei internationalen Konzernen. Er ist Gründer und Geschäftsführer der thyssenkrupp Senior Experts GmbH, die seit 2017 pensionierte Expertinnen und Experten erfolgreich in der Arbeitswelt zum Einsatz bringt.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Birgit Stecher-Hame ist als Senior Consultant bei Synergy Consult im Bereich Training und Beratung tätig. Sie hat Erziehungswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München studiert und langjährige Berufserfahrung an den Schnittstellen zwischen Wirtschaft, Staat und Gemeinwesen gesammelt. Projekte in interkulturellen Kontexten sowie zur Förderung von sozialer Mobilität und zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt sind Felder, in denen sie verschiedene Dimensionen von Diversität erlebt und gestaltet hat. Sie hat eine Fortbildung an der ‚Cambridge Judge Business School‘ zum Thema ‚Diversity, Equity and Inclusion – Strategies for Business Impact‘ absolviert.
Lena El-Laymony ist bei Synergy Consult Eventmanagerin und Ansprechperson für das Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘. Mit ihrem Studium der interkulturellen Germanistik / Deutsch als Fremdsprache sowie der Islamwissenschaft / Politikwissenschaft sammelte sie Berufserfahrungen in der Lehre, an der Schnittstelle zwischen sozialem Bereich und Wirtschaft und zuletzt im Immobiliensektor. Diversity durchzieht ihr Leben: Sie wuchs auf zwischen Deutschland und Ägypten, war junge Gründerin, begleitete Frauen, die häusliche Gewalt erfahren haben, und war als Trainerin in Projekten zur sozialen Mobilität sowie zu generationenübergreifendem Communal Living tätig.
Dr. Josefine Denzin ist als Senior Consultant bei Synergy Consult im Bereich Training und Beratung tätig. Sie ist promovierte Psychologin und zertifizierte Wirtschaftsmediatorin. In mehr als 10 Jahren Berufserfahrung in unterschiedlichen Unternehmensgrößen und -branchen durchwanderte sie verschiedene Rollen im HR-Bereich. Ihre Leidenschaft für das Thema Diversity begann als First Class Flugbegleiterin, wo sie früh interkulturelle Kompetenz entwickelte. Während der Promotion gewann sie bei der Gründergarage den 1. Platz als Co-Founderin des Start-Ups ‚Helden im Ruhestand‘. Sie absolvierte eine Fortbildung an der Cambridge Judge Business School zum Thema ‚Diversity, Equity and Inclusion – Strategies for Business Impact‘.
08:45 Uhr Check In
09:00 Uhr Eröffnung durch Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Baby-Boomer, Zoomer und die dazwischen – Über wen reden wir eigentlich?‘
09:15 Uhr Meet the People: Virtuelles Kennenlernen
09:30 Uhr Impulsvortrag von Leona Mende (Führungskräfte- und Talententwicklung, Deutsche Bundesbank): ‚Wissenstransfer umgekehrt – Reverse Mentoring in der Deutschen Bundesbank‘
10:00 Uhr Impulsvortrag von Marc Münstermann (Geschäftsführer, thyssenkrupp Senior Experts GmbH): ‚Erfahrungsschätze nutzen: Unsere Senior Experts‘
10:30 Uhr Pause mit Coffee Talk: Erfahrungsaustausch unter Praktiker_innen
11:00 Uhr Interaktiver Input durch Dr. Petra Köppel: ‚Altersdiversität – Herausforderungen und Chancen für Human Resources, Führungskräfte und Teams‘
11:30 Uhr Parallele Workshops
13:00 Uhr Meet the Speakers: Virtueller Austausch
13:30 Uhr Ende
Sprachleitfäden, ja oder nein? Gendern mit Stern oder Doppelpunkt? Vorgaben setzen oder Sensibilisierungsworkshops anbieten?
Mit diesen und ähnlichen Fragen setzen sich Unternehmen auseinander, die ihre inklusive Kultur durch Sprache zum Ausdruck bringen wollen. Nach den Inputs von Kommunikationsexpert_innen, Workshops mit Diversity-Praktiker_innen und wissenschaftlichen Hinweisen, kommt die Synergiewerkstatt #36 zu folgenden Erkenntnissen:
Das generische Fenininum als Standard einführen? Auch damit wäre der Sinn und Zweck von gendersensibler Sprache verfehlt! Denn gendersensible Sprache bedeuted nicht nur, den Blickwinkel von männlichen Mitarbeitern auf weibliche Mitarbeiterinnen zu lenken – es bedeuted vielmehr, ALLE Gender in den Blick zu nehmen. Doch auch die verschiedenen Formen von genderinklusiven Ansprachen haben jeweils Vor- und Nachteile… mehr Details in unseren Ergebnisdokumenten:
Impulsvorstrag von Ikbal Hatihan (Corporate Communications Managerin bei Roche)
Als einer der „hellsten Köpfe der PR“ ausgezeichnet, fasst Ikbal Hatihan sehr prägnant die wichtigsten Leitplanken zusammen, die den Genderleitfaden bei Roche definieren: Eleganz, Leichtigkeit, Pragmatismus.
Der Leitfaden zur Gendersensiblen Sprache bei Roche wurde federführend von Ikbal Hatihan erstellt und umgesetzt. Für die Umsetzung arbeitete sie mit den Expert_innen der DACH Region zusammen, die ihrerseits Vorschläge aus ihren Standorten mit einfließen ließen. Am Ende dieses partizipativen Prozesses entsand ein kurzer Leitfaden mit smarten Formulierungen, die eine Haltung widerspiegelt, die mehr Empfehlung und Hilfestellung als anweisende „Sprachpolizei“ ist.
Impulsvortrag von Britta Riedl (Sprachexpertin bei Allianz)
Britta Riedl begleitet seit mehreren Jahren die Einführung von gendergersensibler Sprache bei der Allianz (intern wie extern). Ihr Bericht zeugt von viel Geduld und noch mehr Herzblut. Ein klares Commitment der Unternehmensleitung und inklusive Sprache als Standard in der Unternehmenskommunikation waren die wichtigsten Erfolgskriterien.
Die konkreten Empfehlungen der Sprachexpertin für die Einführung und Umsetzung von gendersensiblen Leitfäden in Unternehmen, sind:
Input von Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult
Mit einer Definition von inklusiver Sprache bringt Dr. Petra Köppel auf den Punkt, was sich bei der Kontroverse um Genderleitfäden und Sprachgebrauch in Unternehmen verdichtet: Es geht darum, sich des eigenen Sprachgebrauchs bewusst zu werden. Das ist der entscheidende erste Schritt, um Diskriminierung und Ausgrenzung auf verbaler Ebene zu vermeiden und Einbeziehung zu leben. Dabei spielen Form und Inhalt eine entscheidende Rolle:
Methodisch ist dabei eine sensibilisierende, partizipative Herangehensweise zu empfehlen, die Maßnahmen umfassen kann, wie zum Beispiel
Fazit: Zur Implementierung von inklusiver Sprache sind Vorbilder und Multiplikator_innen ebenso bedeutend wie das Commitment der Unternehmensführung. Die Methoden zielen auf Information, Sensibilisierung und Aktivierung aller ab.
Fazit: Um Widerstände zu verstehen, empfiehlt es sich, die Beweggründe dahinter zu erfahren – z.B. die Angst vor dem Verlust von Privilegien. Diese sind ernst zu nehmen und entsrpechend im Prozess zu berücksichtigen.
Fazit: Bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist die Perspektive von Minderheiten einzunehmen um konsequent Formulierungen und Inhalte aus deren Blick zu reflektieren und anzupassen. Wir haben eine Checkliste erarbeitet, die bei der Erstellung von inklusiven Stellenanzeigen hilft.
Ikbal Hatihan arbeitet als Corporate Communications Managerin bei Roche. Nach einem Wirtschaftsstudium in Nürnberg und Istanbul wurde sie 2020 als eine der 100 hellsten Köpfe der PR ausgezeichnet. Seit 2021 darf sie sich zertifizierte Diversity Managerin nennen – ihr persönliches Herzensthema! Ihre Passion für Diversität und Inklusion bringt sie neben ihrem Job ehrenamtlich als Beisitzerin im Landesvorstand Bayern der DPRG (Deutsche Public Relations Gesellschaft) voran und ist regelmäßig Speakerin auf diversen Konferenzen wie z.B. auf der diesjährigen Telekom DigitalX Konferenz in Köln mit dem Thema "Weg mit Pinkwashing - Entdecke die unsichtbare Vielfalt im eigenen Unternehmen" und auf der Inkometa Konferenz zur internen Kommunikation in Berlin.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Dr. Steffi Nothnagel ist Gründerin von Divcono (2021) und Partnerin von Synergy Consult. Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre (Schwerpunkt HRM) und der Interkulturellen Kommunikation war sie zwischen 2006 und 2021 mehr als 10 Jahre lehrend und forschend als wissenschaftliche Mitarbeiterin an verschiedenen deutschen Universitäten in den Bereichen Interkulturelle Kommunikation, Kulturpsychologie, Pädagogik und angewandte Sprachwissenschaft tätig. Promoviert hat sie 2015 zum Thema Interkulturelles Lernen/Erfahrung kultureller Differenz. Zudem war sie zwischen 2017 und 2019 als freiberufliche interkulturelle Trainerin und Beraterin tätig und engagierte sich von 2009 bis 2014 ehrenamtlich im Fachbeirat von AFS Interkulturelle Begegnungen e.V.
Britta Riedl ist Diplom-Psychologin und arbeitet seit 2002 bei der Allianz. Zunächst im Bereich Human Resources als Coach für die Personalentwicklung verantwortlich, beschäftigt sie sich seit 2009 leidenschaftlich mit dem Thema Sprache, erst im Marktmanagement und seit 2022 in der Allianz Kunde und Markt GmbH. Die Individualität der Menschen und ihre Ausdrucksformen, insbesondere im geschriebenen und gesprochenen Wort, faszinieren und begeistern sie beruflich wie privat. Daher liegt ihr viel an der Gleichberechtigung durch eine gendersensible Sprache, wofür sie ein Netzwerk aus internen und externen Kommunikationsexpert_innen aufgebaut hat und laufend erweitert.
Birgit Stecher-Hame ist als Senior Consultant bei Synergy Consult im Bereich Training und Beratung tätig. Sie hat Erziehungswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München studiert und langjährige Berufserfahrung an den Schnittstellen zwischen Wirtschaft, Staat und Gemeinwesen gesammelt. Projekte in interkulturellen Kontexten sowie zur Förderung von sozialer Mobilität und zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt sind Felder, in denen sie verschiedene Dimensionen von Diversität erlebt und gestaltet hat. Sie hat eine Fortbildung an der ‚Cambridge Judge Business School‘ zum Thema ‚Diversity, Equity and Inclusion – Strategies for Business Impact‘ absolviert.
08:45 Uhr Check In
09:00 Uhr Eröffnung durch Dr. Petra Köppel (Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘): ‚Sinn und Grenzen von Gendersternchen, -gap und -doppelpunkt‘
09:30 Uhr Impulsvortrag von Ikbal Hatihan (Corporate Communications Manager Roche): ‚Entwicklung eines Leitfadens zur gendergerechten Sprache bei Roche. Erfahrungen und Empfehlungen‘
10:00 Uhr Impulsvortrag von Britta Riedl (Sprachexpertin Allianz): ‚Höhen und Tiefen – Die Einführung gendersensibler Sprache‘
10:30 Uhr Coffee Talk zum Status Quo und zu Best Practices: Erfahrungsaustausch unter Praktiker_innen
11:00 Uhr Interaktiver Input durch Dr. Petra Köppel: ‚Was bedeutet inklusive Sprache? Der Weg vom Gendersternchen zur Wertschätzung‘
11:30 Uhr Workshops
13:00 Uhr Networking beim Mittagessen
13:30 Uhr Ende
Wie bekommen und halten wir die dringend benötigten Fachkräfte? Personaler_innen aus nahezu allen Branchen können bestätigen: Der Markt ist wie leergefegt. Zusammen mit unserem Gastgeber Thorlabs und den Synergiewerkstattbesucher_innen kamen wir zu folgendem Schluss:
Als oberste Unternehmenslenkerin steht Jennifer Cable voll und ganz hinter Diversity, Equity & Inclusion. Ihr Vater hat das Unternehmen in einer Garage gegründet und sehr früh auf globalen Wachstumskurs gebracht. Jennifer folgt seinen Werten und ist aktiv dabei, Barrieren insbesondere für Menschen of Colour abzubauen.
Dr. Bruno Gross, Vice President Europe hat sich in seiner Keynote als Grenzgänger beschrieben: Geboren und aufgewachsen in Rumänien, in Deutschland studiert und Karriere gemacht. Verschiedene Perspektiven einnehmen zu können, war ein enormer Vorteil für ihn in seiner persönlichen Entwicklung als auch in der Führung komplexer Organisationen. Von Thorlabs sagt er: „Wir sind so, dass wir Dinge tun, ausprobieren und sie anpassen, wenn sie nicht funktionieren. Kulturelle Vielfalt ist dabei Teil der DNA von Thorlabs.“
Und der Erfolg gibt ihm recht: Das durchschnittliche jährliche Wachstum liegt bei 12 Prozent.
Wertschätzung ist ein Erfolgsfaktor für eine gelungene Unternehmenskultur, wie Carolin Wolke, Director People Europe bei Thorlabs, weiß: Bei rund 400 Mitarbeitenden in Deutschland besitzt beim Unternehmen der Laserbranche fast jede vierte Person keinen deutschen Pass. Dies ist ein unglaublich hoher Anteil – der Schnitt liegt üblicherweise bei jeder achten Person. So kommt es, dass vom Geflüchteten bis zum promovierten Physiker alle dabei sind – und jede_r mit seinen Bedürfnissen. Bei Thorlabs steht der Mensch im Mittelpunkt – und zwar angefangen vom Mitarbeitenden bis zum Kunden.
Dr. Petra Köppel
Kultur ist identitätsstiftend und vermittelt das Gefühl: „Wir gehören zusammen“. Wir erleben sie erst einmal als etwas Selbstverständliches – erst wenn wir in Kontakt mit Menschen anderer Kulturen treten, fällt uns auf, dass Andere anders ticken. Und genau dies ist der Moment, aktiv, bewusst und wertschätzend darauf zu blicken.
Denn es ist erwiesen, dass interkulturelle Teams durch ihre unterschiedlichen Perspektiven kreativer und innovativer sind. Doch als Grundlage gilt, ein Verständnis für die Unterschiede des Anderen zu entwickeln. Und das Umlenken negativer Gefühle einer Eigenart des Anderen, kann durch regelmäßige Interaktion und Reflexion gelernt werden. Und mit der Entwicklung interkultureller Kompetenz auf beiden Seiten entsteht etwas Neues – eine Interkultur, die neu verbindet und Synergien entstehen lässt.
Dr. Steffi Nothnagel
Fazit: Um über kulturelle Unterschiede ins Gespräch zu kommen, ist es wichtig anzuerkennen, dass es diese Unterschiede gibt und Wertschätzung für Traditionen und Werte zu zeigen.
Dr. Petra Köppel
Fazit: Damit Menschen verschiedener Kulturen Vertrauen aufbauen und ein Teamgefühlt entwickeln, braucht es persönlichen Austausch – auch in Zeiten der virtuellen Kooperation.
Birgit Stecher-Hame
Fazit: Die Kommunikation nach außen ist dann erfolgreich, wenn sie authentisch zeigt, was intern auch gelebt wird. Dabei gilt es die Dinge hervorzuheben, die für die Bewerber_innen besonders relevant sind.
Eine vielfältige, kooperative und wertschätzende Unternehmenskultur ist das erklärte Ziel vieler Unternehmen. Doch oftmals hakt es bei der konkreten Umsetzung im Alltag von Mitarbeiter_innen. „Wenn dann sogar die Chefin sagt, wir brauchen nicht zu gendern, dann fühle ich mich belächelt, wenn ich es doch tue …“ beschrieb ein Teilnehmer der Synergiewerkstatt seine Erfahrung im Berufsalltag.
Um eine spürbare Veränderung in der Unternehmenskultur zu erreichen, braucht es Menschen, die sensibilisiert sind für eigene Privilegien, die eingreifen, wenn Ausgrenzung stattfindet, und die sich aktiv einsetzen für die Interessen von Minderheiten im Unternehmen.
Mit dem Konzept Allyship kann im Diversity Management genau diese Sensibilisierung und das aktive Eingreifen angestoßen werden. Denn Allyship bedeutet, dass sich privilegierte für benachteiligte Personen einsetzen. Doch wie genau können Diversity-Verantwortliche Allyship als Instrument zur Umsetzung ihrer Strategie nutzen? Welche Vorteile, welche Ziele, welche Fallstricke gibt es dabei, wie sehen die ersten Schritte aus und wie können Allies aktiv geschult werden? Genau darüber tauschten sich HR- und Diversity Manager_innen verschiedener Arbeitgeber in der 34. Synergiewerkstatt ‚Was ist ein guter Ally?‘ aus.
Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, führte in das Thema ein, wie und wo jede_r ganz persönlich Ally sein kann, sei es nun im persönlichen Umfeld oder am Arbeitsplatz. Sie betonte, dass eine Person nur in dem Moment ‚des-sich-Verbündens und aktiven Handelns‘ ein Ally ist. Doch sie warnte davor, dass Allies nur aus Eigeninteresse handeln oder ihnen Wissen und Einfühlungsvermögen zu Ausgegrenzten fehlt. Ist Allyship dagegen als bewusstes Instrument im Diversity Management eingesetzt, gesteuert und begleitet, kann es ein wichtiger Baustein für eine inklusivere Unternehmenskultur werden.
Im Interview erläuterte Werner Roth, ‚Head of Presales Work Life Shift‘ bei Fujitsu, mit welchem Verständnis er als ‚Team Lead‘ Inklusion, Respekt und Leistungsfähigkeit in seinem Team fördert. Er berichtete von seiner mehrjährigen Erfahrung als Ally, in der es ihm mehrfach gelang, eine messbar erhöhte Perfomance zu erreichen. Als besonders wirksam beschrieb Werner Roth das Zuhören und den Versuch, wirklich zu verstehen, was jede einzelne Person in seinem Team ausmacht. In erster Linie geht es um das „soziale System“ in das ein_e neue_r Mitarbeiter_in hineinkommt „und diesen Prozess kann ich als Teamleader coachen“. Und er legt Wert auf ein ausgewogenes Team: Trotz des geringen Anteils von Frauen im IT-Bereich gelang es ihm über persönlichen Einsatz, weibliche Teammitglieder zu gewinnen, genauso wie Menschen ohne Hochschulzeugnis wie auch Menschen verschiedener Kulturen und Generationen. Zudem versteht er sich auch als Mentor, Befähiger und manchmal auch als Schutzschild, der seinen eigenen Rücken hinhält für seine Mitarbeiter_innen. Dass es auch manchmal keine pauschalen Lösungen gibt, sondern man seine eigenen Wege finden muss, auch dafür plädierte er. Für ihn sind „‚Attitude‘, Mindset und Ehrlichkeit“ zentrale Werte bei der Umsetzung von Diversity & Inclusion in seinem Team. Als Teamcoach gibt Werner Roth seine Erfahrungen an andere Teamleiter bei Fujitsu weiter und sorgt so für die Erweiterung dieses Mindsets.
Im interaktiven Vortrag von Dr. Petra Köppel, Synergy Consult wurde deutlich, dass es gar nicht so leicht ist, Ally zu sein. Die ersten Barrieren sind Wissensdefizite und der eigene Unconscious Bias (individuelle Faktoren), hinzu kommen Ängste vor Konflikten und Konfrontationen (interpersonale Faktoren) bis hin zu organisationalen Hürden wie verkrustete Prozesse oder Ressourcenknappheit (strukturelle Faktoren). Aus der Wissenschaft lassen sich drei Handlungsfelder für Allies herauslesen: 1. Knowledge und Awareness, 2. Communication und Confrontation und 3. Action and Advocacy. Davon abgeleitet entwickelte Petra Köppel in ihrem Qualifizierungsprogramm für Allies drei Bausteine, um Allies zu befähigen: Im ersten Baustein in Form eines Workshops geht es darum, Verständnis und das Einfühlen in die Lebenswelt von Minderheiten sowie Wissen über Mechanismen von Diskriminierung aufzubauen. Im zweiten Baustein wird im Aufbau-Workshop konkretisiert, wie Menschen, die Allies werden wollen, Ihre eigenen Privilegien und Positionen zugunsten von Minderheiten geltend machen können. Ergänzt wird dieses Programm von Synergy Consult um die Identifikation und Ansprache von Allies, z.B. über Fragebögen, Mitarbeitergespräche oder Empfehlungen. Und natürlich werden Allies in ihrer Tätigkeit begleitet und erfahren Unterstützung in einem Club der Verbündeten.
Ihre eigene Motivation und ihren eigenen Weg als Ally stellte Jacqueline Michelleto vor, ‚Head of Global Total Rewards‘ bei ‚Swiss Post Solutions‘. Sie erzählte von ihrem Werdegang als international ausgebildete Expertin von Brasilien bis in die Schweiz. Von Anfang an war sie sich ihrer Privilegien bewusst. Sie folgt dem Motto ‚Educate yourself, speak and act‘ – dazu gehört auch, sich unwohl zu fühlen, um im nächsten Schritt aktiv zu werden und den Missstand zu beheben. Ihren persönlichen Wunsch, etwas von ihrem eigenen Erfahrungsschatz weiterzugeben, setzte sie in Bezug zu den ‚Sustainable Development Goals‘ der UN, nämlich „quality education, gender equality“ sowie „peace & justice“. Sie beschrieb eindrücklich, welches Gefühl sie als Mentorin für junge Frauen oder bei ihrem Engagement im internationalen Frauennetzwerk empfindet: Erfüllung. Sie gab den Hinweis, sich in seinen Vorurteilen erst einmal selbst zu hinterfragen und dann einzugreifen, wenn man Vorurteile an anderen beobachtet, um schließlich als Ally das Miteinander zu verbessern. An Unternehmen gerichtet äußerte sie drei Punkte, wie man Diversity Management unterstützen kann: durch das Fördern von Allyship, durch Mentoring-Programme und durch Auswertung von Diversity-bezogenen Daten.
Im Workshop „Das Allyship-Konzept – Was kann man damit erreichen? Ziele und Risiken für Unternehmen!“ mit Dr. Klaus Zehbe, Synergy Consult, erstellten wir eine Liste mit Vorteilen, Zielen und Erfahrungen. Allen voran stand der Aspekt, dass durch Allyship alle Gruppen im Unternehmen mit an Bord geholt werden können. Allies sind in der Lage, das Thema Diversity und Inclusion noch viel breiter in die Teams hineinzutragen. Allies beeinflussen also die Organisation Bottom-up. In vielen Unternehmen gibt es bereits Mitarbeiternetzwerke, die mit Allyship verknüpft werden können: So wird ein männlicher Mitarbeiter zum ‚male ally‘ für das Frauennetzwerk. Dagegen wurde es als herausfordernd und risikobehaftet wahrgenommen, dass sich eine Cancel-Culture in der Belegschaft etabliert, in der eine gegensätzliche Meinung nicht mehr geäußert werden darf. Organisatorische Widerstände in manchen Betrieben beeinträchtigen die Gestaltungsmöglichkeiten von Allies. Als Empfehlung gilt, dass nicht nur die Haltung von Allies, sondern auch konkret die richtige Art der Kommunikation trainiert werden sollte, um Allies erfolgreich zu machen.
Im Workshop „Allyship starten – wie gehe ich es im Diversity Management an? Die ersten Schritte zur Einführung und Umsetzung“ mit Dr. Steffi Nothnagel, Synergy Consult, identifizierten wir ganz konkrete Schritte: 1. Das Commitment des Top Managements gewinnen, 2. Allyship als Thema etablieren und 3. Allies identifizieren. Als Basis gelten die Unternehmenswerte. Zudem ist Allyship fest in der D&I-Strategie zu verankern. Um Allies zu finden, braucht es vorerst eine kleine Auswahl an Personen mit den entsprechenden Fähigkeiten und dem Wissen, als Verbündete für weniger privilegierte Kolleg_Innen aufzutreten. Das sind zum Beispiel Personen, die eine entsprechende Motivation und Haltung mitbringen, also bereit sind, eigene Privilegien anzuerkennen, sich Wissen über andere Lebenswelten anzueignen und Initiative zu ergreifen, Missstände in ihrem Umfeld anzusprechen. Solche Personen können gefunden werden über verschiedene Maßnahmen – die im Mitgliederbereich noch einmal nachzulesen sind.
Im Workshop „Mut, Ängste und Barrieren – wie kann man Allies begleiten? Unterstützung und Schulung von Allies in Unternehmen“ mit Dr. Petra Köppel, Synergy Consult, arbeiteten wir zunächst heraus, warum Mitarbeitende zu Allies werden. Intrinsische und extrinsische Faktoren kamen dabei gleichermaßen zum Zuge: während Grundüberzeugungen, das Bewusstsein über eigene Privilegien, der Wunsch nach Teilhabe sowie Gerechtigkeitssinn wichtige Voraussetzungen für aktives Allyship darstellen, bedarf es zusätzlich dieser besonderen Momente, die als „moment of truth“ wie ein Katalysator wirken und die innere Motivation in aktives Handeln übersetzen. Das können persönliche Momente von Betroffenheit, eigener Benachteiligung, politische Diskurse wie „Black Lives Matter“ oder schlichtweg die Bitte eines Kollegen um Hilfe sein. Dieser Moment kann von den Diversity Manager_innen aktiv genutzt werden, indem eine Plattform für Engagement geboten wird. Darüber hinaus ist es wichtig, die soeben gewonnenen Allies auszurüsten mit einem Auftrag, dass sie eingeladen sind, eine inklusivere Kultur mitzugestalten, und hierfür Rückendeckung von der Organisation erhalten. Selbstverständlich sind auch Wissen und systematische Angebote zur eigenen Weiterbildung als Ally zur Verfügung zu stellen.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Jacqueline leads the Global Total Rewards team at SPS, where she also drives the Diversity, Equity and Inclusion strategy. With 16+ years experience in the corporate world, social impact and education spaces, she holds a Bachelor in Business Administration, a Master in Business Intelligence, further studies in Psychology and a degree from Cambridge on ‘DEI – Strategies for Business Impact’. With a strong analytical profile, she focuses on implementing a data-driven approach to DEI, with the application of social science and people analytics in different areas of the employee cycle. Connecting her multi-cultural background with a diverse network, she keeps supporting various projects for a more inclusive world.
Dr. Steffi Nothnagel ist Gründerin von Divcono (2021) und Partnerin von Synergy Consult. Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre (Schwerpunkt HRM) und der Interkulturellen Kommunikation war sie zwischen 2006 und 2021 mehr als 10 Jahre lehrend und forschend als wissenschaftliche Mitarbeiterin an verschiedenen deutschen Universitäten in den Bereichen Interkulturelle Kommunikation, Kulturpsychologie, Pädagogik und angewandte Sprachwissenschaft tätig. Promoviert hat sie 2015 zum Thema Interkulturelles Lernen/Erfahrung kultureller Differenz. Zudem war sie zwischen 2017 und 2019 als freiberufliche interkulturelle Trainerin und Beraterin tätig und engagierte sich von 2009 bis 2014 ehrenamtlich im Fachbeirat von AFS Interkulturelle Begegnungen e.V.
Werner Roth leitet bei Fujitsu Deutschland seit über 8 Jahren den Bereich ‚Presales End User Services‘ und schafft mit seinem Team Lösungen für ‚Modern Workplace‘-Herausforderungen. Seit 2016 ist sein Team auf dem Weg zur Selbstorganisation. Dabei wurden ‚Lean Management‘-Methoden in ein Team von Berater_innen integriert und die Einstellung von weiblichen Teammitgliedern gefördert. In dem Innovationsprojekt SPIRIT 2018 entwickelte sein Team den agilen Vertriebsansatz ‚Agile Business Accelerator‘. Roth ist seit 2019 als ‚Fujitsu Distinguished Engineer‘ ausgezeichnet und gehört somit zu dem technischen Innovations- und Beraterkreis innerhalb der Fujitsu. Aktuell arbeitet sein Team daran, OKR (Objectives and Key Results) stärker in ‚Managed Services‘ einzubinden. Zuvor war Werner Roth bei Benteler AG, Wincor Nixdorf International GmbH, Sun Microsystems Inc. und der Universität Paderborn beschäftigt.
Birgit Stecher-Hame ist als Senior Consultant bei Synergy Consult im Bereich Training und Beratung tätig. Sie hat Erziehungswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München studiert und langjährige Berufserfahrung an den Schnittstellen zwischen Wirtschaft, Staat und Gemeinwesen gesammelt. Projekte in interkulturellen Kontexten sowie zur Förderung von sozialer Mobilität und zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt sind Felder, in denen sie verschiedene Dimensionen von Diversität erlebt und gestaltet hat. Sie hat eine Fortbildung an der ‚Cambridge Judge Business School‘ zum Thema ‚Diversity, Equity and Inclusion – Strategies for Business Impact‘ absolviert.
„Es ist eine schmerzhafte Benachteiligung!“ – Der leidenschaftliche Ausruf einer der Werkstattteilnehmer_innen fasst die Erfahrungen von People of Colour in Deutschland zusammen, die mit Alltagsrassismus in Form von Mikroaggressionen bis hin zu strukturellen Benachteiligungen konfrontiert sind: „Viel Verständnis reicht nicht. Das hört sich oft nach Mitleid an. Das weckt Ohnmachtsgefühle, die zu einer gegenseitigen Ablehnung führen!“ Stattdessen müssen die Barrieren aktiv angegangen werden, um diese Benachteiligung zu beheben und die Vielfalt der Gesellschaft als Potenzial nutzbar zu machen. Dies war das erklärte Ziel der 33. Synergiewerkstatt mit der Partnerin Deutsche Bank.
Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, erläuterte, wo Rassismus anfängt – nämlich in nett gemeinten, aber unbewusst ausgrenzenden Fragen wie „Wo kommst Du her?“. Diese Form des Alltagsrassismus nennt sich Mikroaggression und wirkt deshalb so stark, weil Betroffene in unendlicher Wiederkehr damit konfrontiert werden, dass sie als anders und nicht als Teil der Gemeinschaft wahrgenommen werden. Das von der Weißen Mehrheitsgesellschaft geteilte Gedankengut, was ‚normal‘ ist und wer dazugehört, wird über die Medien, Schulen und auch Arbeitgeber weitergegeben, sodass es das System reproduziert und die herrschenden Machtverhältnisse zementiert. People of Colour bleiben Zugänge und Ressourcen verwehrt. Petra brachte es folgendermaßen auf den Punkt: „Rassismus ist Unconscious Bias kombiniert mit Macht.“ Die Aufgabe des Diversity Managements ist also einerseits, unbewusste Denkmuster ans Tageslicht zu bringen, und andererseits Machtstrukturen aufzubrechen.
In ihrer Key Note stellte Partnerin Dr. Virginia Bastian, Global Head of Talent & Development, Vielfalt und Teilhabe in der Deutschen Bank vor. Die „globale Hausbank“ mit mehr als 80.000 Mitarbeiter_innen mit über 150 Nationalitäten weltweit ist von Vielfalt geprägt. Das Topmanagement bekennt sich klar zu Diversity und verfolgt den Anspruch an seine Führungskräfte, Inklusion und Teilhabe in den Teams zu fördern. Die Bedeutsamkeit von Chancengleichheit für Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen wurde frühzeitig als globales Thema erkannt und eingebracht, insbesondere nach den tragischen Fällen von offenem Rassismus in verschiedenen Städten der USA im Jahr 2020. Maßnahmen wie Dialog fördern, Betroffene einbeziehen, Perspektivwechsel einleiten und Probleme benennen gehören ebenso dazu wie Schulungen von Führungskräften, z.B. zum Unconscious Bias, und eine Evaluierung der Recruiting-Prozesse von der Universitätsauswahl an, speziell in den USA. Besonders wirkungsvoll zeigen sich die Netzwerke, in Deutschland u.a. dbENRICH, in denen sich Mitarbeiter_innen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und aus verschiedenen Geschäftsbereichen engagieren. Das gemeinsame Ziel lautet: „Ein besseres Arbeitsumfeld für alle schaffen!“
Konkrete Beispiele der Deutschen Bank benannte Gernot Sendowski, Head Global Diversity & Inclusion: Hands-on-Maßnahmen wie Gesprächsrunden mit Vorstandsmitglied Christiana Riley während der ‚Black Lives Matter‘-Unruhen in den USA, die Neuaufstellung der Personalprozesse mit Beachtung von Stolperfallen, Podcasts über Rassismus bis hin zu komprimierten Zusammenstellungen von Informations- und (Selbst-)Lernangeboten. Er führte aus, wie die Maßnahmen für die über 40.000 Mitarbeiter_innen mit über 100 Nationalitäten in Deutschland angepasst werden, wo die Datenerhebung auf anderen rechtlichen Grundlagen erfolgt. Gernot hört oft das Argument: „Die Hautfarbe oder die sexuelle Orientierung sind doch egal.“ Genau das sind sie aber nicht, da sie Teil der Identität sind. Es gilt, sich der Unterschiede und ihrer Wirkung bewusst zu machen. Dazu gehört auch, eigene Privilegien zu erkennen, die Weiße Menschen innehaben. Susanne Sikora, HR Diversity & Inclusion, ergänzte, inwiefern Bewusstsein und Aufmerksamkeit für Ausgrenzung eine Aufgabe für Arbeitgeber ist. Das Netzwerk dbENRICH setzt sich für die Teilhabe unterrepräsentierter Gruppen ein. Deutschlandweit gibt es bereits nach einem Jahr mehr als 400 Mitglieder – nicht nur aus unterrepräsentierten Gruppen, sondern auch aus der Gruppe Weißer Menschen. Vom Topmanagement wurde es von Anfang an gefördert und Sponsoren in der Führungsriege wurden gefunden. Dabei bringen Betroffene durchaus Mut auf, ihre teils schmerzhaften Erfahrungen zu teilen. Es gilt umso mehr, mit- und nicht übereinander zu reden. Doch auch privilegierten Mitarbeiter_innen fällt es schwer, über Alltagsrassismus zu reden, da ihnen in diesem Moment ihr eigenes ausgrenzendes Verhalten vor Augen geführt wird. Dieses Motto kann dabei helfen: „Vielfalt ist eine Tatsache, Teilhabe eine Entscheidung.“
In einem Interview mit Dr. Petra Köppel erläuterten Daniel Dippe und Agnes Mirra vom multikulturellen Netzwerk dbENRICH ihren Beitrag, dass es besser wird. Agnes Mirra stammt aus Kenia und „stand in Deutschland in einer anderen Welt“. Sie war überrascht davon, wie wenig Menschen bereit waren über Hautfarbe und Rassismus zu sprechen, obwohl Ausgrenzung offensichtlich war. Agnes hat zwei Kinder, die in Deutschland aufwachsen – und denen sie Ausgrenzungserfahrung ersparen möchte. Dies waren für sie die ausschlaggebenden Faktoren, um das Netzwerk dbENRICH mitzubegründen. Ihr erklärtes Ziel ist, bisher ungehörten Menschen eine Stimme zu geben. Die Angst vor allem von Weißen Menschen, über Ethnie oder Religion zu sprechen, verhindert einen weiterführenden Dialog und muss aufgebrochen werden. Aussagen wie „Wow, du hast tolle Haare“ statt „Wow, schicke neue Frisur“ spricht sie offen an und hat schon einige Aha-Momente bewirkt. Gleichzeitig sollte der Angst, etwas Falsches zu sagen und dadurch gar nichts mehr zu sagen, mit Verständnis für Lernprozesse entgegengewirkt werden. Daniel Dippe fühlt sich keiner benachteiligten Gruppe zugehörig, doch gesellschaftliche Ereignisse wie der Einzug der AfD in den Bundestag und vor allem die rassistisch motivierten Morde in den USA im letzten Jahr waren für ihn ausschlaggebende Punkte, sich als Ally, also Unterstützer, zu engagieren. Er sieht es als seine Aufgabe an, zuzuhören und zu schauen, wo er unterstützend wirken kann, z.B. durch die Schaffung von Aufmerksamkeit über Artikel, Workshops und anderen Content, der auf der betriebsinternen Plattform mydb veröffentlicht wird. Privilegien müssen hinterfragt werden, denn die eigenen Vorteile können Nachteile für Andere bedeuten. Wichtig ist seiner Ansicht nach, bei sich selbst und dem eigenen direkten Umfeld (privat, aber auch im Beruf) anzufangen. Dies zieht dann seine Kreise, sodass sich ganze Unternehmen weiterentwickeln können. Netzwerke und Interessensvertreter_innen sollten dabei Missstände und ungleiche Machtverhältnisse zwischen Weißen Menschen und People of Colour ansprechen. Tatsächlich motiviert das Netzwerk Daniel Dippe, sich insgesamt noch mehr für seinen Arbeitgeber einzusetzen – somit sind Mitarbeitenden-Netzwerke wiederum ein Plus für die Arbeitgeberattraktivität.
Im Workshop ‚Wir brauchen Bewusstsein!‘ mit Dr. Klaus Zehbe, Synergy Consult, erstellten die Teilnehmer_innen eine lange Liste, warum ein Bewusstseinswandel hinsichtlich kultureller Vielfalt notwendig ist: um Vielfalt zu managen und Potentiale zu schaffen; um Begrenztheit wahrzunehmen und Hürden abzubauen; um eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen und Inklusion zu verbessern. Zentral ist das Nachdenken über Privilegien und Macht sowie Empathie für Benachteiligte. Es wurden Stakeholder analysiert – dabei ist mit dem Management zu beginnen, das mit einem Leitbild Sichtbarkeit schaffen sollte, und ‚walk the talk‘. Das Human Resource Management ist zuständig für Trainings und das interne Berichtswesen für das Auditing, um mit Zielen und KPIs Veränderungen nachzuhalten. Die Trainings sollten Gelegenheit zum Austausch zwischen Privilegierten und Betroffenen geben, auch mit Trainer_innen, die kulturelle Vielfalt selbst verkörpern. Dabei sollte neben dem Unconscious Bias die Macht und Gefahr von Mikroaggressionen herausgearbeitet werden, deren sich Weiße Menschen überhaupt nicht bewusst sind.
Im Workshop ‚Wir brauchen Allies!‘ mit Dr. Petra Köppel, Synergy Consult, stellten die Teilnehmer_innen fest, dass Menschen mit weniger Teilhabe und Machtressourcen das Problem der Ausgrenzung nicht lösen können. Um die Rahmenbedingungen anzupassen, braucht es Personen mit den entsprechenden Rechten, also Weiße Menschen als Verbündete. Das sind Personen, die 1. eine entsprechende Haltung mitbringen, also bereit sind, eigene Privilegien anzuerkennen, Denkmuster zu hinterfragen und sich in die Bedürfnislage von People of Colour einfühlen können. 2. Sie brauchen ein tiefes Verständnis, was Rassismus bedeutet, und daher fundiertes Wissen über Ausgrenzung, welches sich die Person über Zuhören und Einlesen aneignen kann. Vor allem sind 3. Allies gefragt, über ihr Verhalten das eigene Umfeld zu verändern und Initiativen zu ergreifen, um Missstände in der Organisation zu beheben. Führungskräften und HR Manager_innen kommt als Allies eine besondere Bedeutung hinsichtlich Vorleben und Unterstützen hinzu, aber de facto kann jede_r Kolleg_in ein Ally sein und selbst aktiv werden.
Im Workshop ‚Wir brauchen Netzwerke!‘ mit Anja Siegert, Synergy Consult, diskutierten die Teilnehmer_innen darüber, was Netzwerke hinsichtlich der Teilhabe von Menschen unterschiedlicher Kulturen bewirken können. Netzwerke bieten Raum zum sicheren Austausch und zum Kennenlernen neuer Menschen; sie sensibilisieren für ein bestimmtes Thema. Zusammen mit einem Netzwerk haben Einzelne mehr Power, um Veränderungen anzustoßen. Netzwerke decken offene Flanken in der Unternehmenskultur auf. Organisationen profitieren davon, dass die Mitarbeiterzufriedenheit steigt, da sich die Mitarbeitenden mit einem Unternehmen identifizieren, das ihre Werte vertritt. Netzwerke wirken sich somit positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Nicht zu vergessen ist der politische Einfluss von Netzwerken und unternehmensübergreifenden Zusammenschlüssen, wie am Beispiel der Blutspende von Homosexuellen zu sehen ist. Damit Netzwerke im Unternehmen erfolgreich sind, ist das Commitment des Managements wesentlich. Neben Budget, das zur Verfügung stehen sollte, ist wichtig, dass die Mitglieder sich Zeit für eine aktive Gestaltung des Netzwerks nehmen dürfen.
Dr. Virginia Bastian ist seit mehr als 16 Jahren im Personalwesen tätig. Bevor sie 2008 zu Nestlé kam, war sie mehrere Jahre als Beraterin mit Schwerpunkt auf Organisationsentwicklungsprojekten tätig. Bei Nestlé hatte sie verschiedene leitende Funktionen im Bereich Human Resources für verschiedene Nestlé-Geschäftsbereiche inne und war auch für Diversity & Inclusion und Talentmanagement verantwortlich. Im Jahr 2021 wechselte Virginia Bastian zur Deutschen Bank als Global Head of Talent & Development and Diversity & Inclusion. Dr. Virginia Bastian ist Psychologin und hat an der Universität Mannheim sowie an der University of Massachusetts studiert und hält einen Doktortitel in Wirtschaftspsychologie.
Daniel Dippe ist Senior-Privatkunden-Berater im Filialvertrieb der Deutschen Bank. Er ist zudem Vertreter des Mitarbeitendennetzwerks dbENRICH, das sich für ethnische Vielfalt bei der Deutschen Bank einsetzt. Als Vater einer kleinen Tochter möchte er sich der Verantwortung stellen, nicht nur im Privaten, sondern auch beruflich sein Umfeld zu einem besseren Ort zu machen. Diese Herausforderung zu meistern ist für ihn essentiell wichtig, um Unternehmen in sämtlichen Wirtschaftsbereichen auch zukünftig relevant zu machen.
Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.
Dr. Agnes Mirra kam vor sieben Jahren zur Deutschen Bank und ist im nichtfinanziellen Risikomanagement verantwortlich für Governance- und Regulatorik-Themen. Sie ist Juristin, Menschenrechtsaktivistin, Risikomanagerin und Co-Vorsitzende von dbENRICH Deutschland. Sie setzt sich leidenschaftlich für die Förderung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Deutschen Bank Deutschland und im Unternehmensbereich ein.
Gernot Sendowski ist Bankkaufmann, Bankfachwirt und HR-Quereinsteiger mit rund 33 Jahren Berufserfahrung in der Deutsche Bank-Gruppe. Über 25 Jahre davon in verschiedenen Fach- und Führungsaufgaben im Privat-, Firmenkunden- und Transaktionsbanking-Geschäft – im deutschen und internationalen Umfeld. Seit rund sieben Jahren ist Gernot überzeugter und anerkannter ‚Diversity & Inclusion‘-Spezialist mit globaler Verantwortung; er leitet seit Sommer 2018 das ‚Global Diversity & Inclusion‘-Team der Bank. Beruflich und ehrenamtlich engagierte und engagiert Gernot sich u. a. im Vorstand der Charta der Vielfalt (bis 2021), dem Beirat der PROUT AT WORK-Stiftung (bis 2019), dem ISO/DIN Normungsausschuss Personalmanagement und einer Fachgruppe des Völklinger Kreises.
Als Personalentwicklerin und Erziehungswissenschaftlerin begleitete Anja Siegert organisationale Change-Projekte. Seit einem Jahr ist sie Beraterin im Netzwerk von Synergy Consult. Dabei steht der Mensch bzw. seine individuellen Entwicklungspotentiale im Fokus. Um Lernen für alle leicht zugänglich zu machen, ist die Digitalisierung von Lernangeboten und die damit verbundenen Chancen ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit.
Nach einem ausbildungsintegrierten, international ausgerichteten Studium im Finanzwesen ist Susanne Sikora seit 18 Jahren im Personalumfeld der Deutschen Bank tätig. Ihre Erfahrungen aus verschiedenen regionalen und zentralen Linien- und Projektaufgaben als Personalreferentin, Vergütungsspezialistin und Coach im Unternehmen stellen die umfassende Expertise, um als Sparringspartnerin, Impuls- und Feedbackgeberin Führungskräfte und Mitarbeitende in zukunftsrelevanten Fragestellungen, insbesondere in einem sich immer schneller wandelnden Umfeld, zu begleiten und zu beraten. Seit Ende 2020 verstärkt sie das Team HR Diversity & Inclusion und unterstützt die Bank dabei, Vielfalt und Teilhabe so ganzheitlich wie möglich zu verstehen und umzusetzen.
Dr. Klaus-Christian Zehbe ist als Trainer für Interkulturalität und den ‚Unconscious Bias‘ bei Synergy Consult tätig; seine Länderschwerpunkte sind Großbritannien und Japan. Er ist ausgebildeter Bankkaufmann, studierte Theater- und Erbewissenschaften sowie Erziehungswissenschaft mit mehrjährigen Studien- und Forschungsaufenthalten in Japan und Großbritannien. Zu seinen beruflichen Referenzen gehören die Dresdner Bank, die Universität Cottbus, der Deutsche Bundestag, die Universität Passau, die Universität Dortmund sowie Volkswagen.
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