Michael Müller, Vorstandsmitglied der Fraport, lud zusammen mit Dr. Petra Köppel von Synergy Consult zur Synergiewerkstatt 22 „Wie viel Individualität verträgt ein Unternehmen? Die Chancen und Grenzen von Vielfalt" in das Herz des Frankfurter Flughafens ein: Inmitten des geschäftigen internationalen Treibens war in der besonderen Atmosphäre des Fraport Forums das Thema Vielfalt und Individualität eindrucksvoll präsent.

Am Vorabend durften die Netzwerkmitglieder an der Feier der Abrahamischen Religionen teilnehmen, die jährlich für die Belegschaft und Geschäftspartner_innen ausgerichtet wird. In einer spontanen Aktion danach wurden die Teilnehmer_innen von Vorstandsmitglied Michael Müller persönlich durch die Gebetsräume für Juden, Christen und Muslime geführt. Sie erfuhren dabei, dass die seelsorgerische Arbeit der religiösen Gemeinschaften im hektischen Flughafenbetrieb mit allen erdenklichen Ereignissen von Hochzeiten bis Todesfällen eine hochwillkommene Rolle spielt.

Die Synergiewerkstatt 22 eröffnete Dr. Petra Köppel unter der Überschrift „Wie viel Vielfalt verträgt ein Unternehmen?" mit einer Analyse der Schwierigkeiten, die durch Vielfalt im Betrieb entstehen können – von Ängsten und Widerständen gegenüber dem Anderen bis hin zu Subgruppenbildung und Ausgrenzung.

Weiter ging es mit Gudrun Müller, Leiterin Diversity & Soziales, die das Gastgeberunternehmen Fraport als ein hochgradig internationales Unternehmen vorstellte. In der täglichen Arbeit im Mikrokosmos Fraport werden die gesellschaftlichen Problemen und Konflikte sichtbar, die auch in unserer pluralen Gesellschaft vorherrschen: Sprachbarrieren, religiöse Unterschiede, heterogene Arbeitseinstellungen, um nur eine Auswahl zu nennen. Es ist Aufgabe von Diversity Management und insbesondere von Führungskräften, sich darum zu kümmern.

Der Vormittag wurde sodann durch Nazil Erkmen, Personalleiterin der DB Services, bereichert, die in ihrem Impulsvortrag „Sprachen, Religionen, Lebenseinstellungen – Erfahrungen und Lösungsansätze zum Umgang mit kritischen Diversity-Aspekten" aus ihrer eigenen Erfahrung als Deutschtürkin berichtete und sechs teilweise provokante Thesen zu Integration und Diversity vorstellte.

Nach den Impulsen schloss sich eine Expertenrunde im Fishbowl-Format an, in der Führungskräfte von Fraport mit den Teilnehmer_innen über Hintergründe und Ausprägungen aktueller Probleme diskutierten. Dabei zeigte sich, dass auf der einen Seite traditionelle Einstellungen zu reaktiven Lösungen und auf der anderen Seite moderne Einstellungen zu eher kooperativen Lösungen führen.

Michael Müller, Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor der Fraport, betonte, dass Diversity für einen internationalen Flughafen unerlässlich ist. Die aktive Förderung stellt anderen Flughäfen gegenüber einen Wettbewerbsvorteil dar.

Nachfolgend trafen sich die Teilnehmer_innen in Arbeitsgruppen, um konkrete Lösungen und Handlungsempfehlungen zu entwickeln. Die Fragestellungen im Einzelnen lauteten:
1) Dresscode oder Dienstkleidung - uniform oder individuell?
2) Wie nutzt man Sprache im respektvollen Umgang?
3) Lebensentwürfe - Eine Sache der Generationen oder der Arbeitseinstellung?

Statt für ein Themencafé entschieden wir uns kurzerhand für ein Thesencafé, in dem wir drei Thesen von Nazil Erkmen aufgriffen, um sie mit Erfahrungen aus der täglichen Arbeit zu vergleichen:
1. „Je höher der Bildungsgrad, desto mehr kann Vielfalt in Unternehmen genutzt werden?!"
2. „Je mehr unterschiedliche Kulturen im Unternehmen, desto mehr die Neigung zur Abgrenzung?!
3. „Vor lauter „Rück-Sicht" auf kulturelle Vielfalt verliert sich die nach „Vorne-Sicht?!"

Als Fazit der kontrovers-konstruktiven Werkstatt wurde festgehalten, dass Vielfalt schwierig und anstrengend sein kann - Konflikte entstehen automatisch. Doch einerseits ist sie Teil der gesellschaftlichen und globalen Realität. Und andererseits, wenn Vielfalt sinnvoll und angemessen gehandhabt wird, führt sie zu entscheidenden Wettbewerbsvorteilen - zu Synergien. Innerhalb einer gemeinsamen Unternehmenskultur sollten Regeln zur Kooperation und Wertschätzung definiert werden, die Spielraum und Freiheit für persönliche Werte lassen.

Ergebnisse

Nazli Erkmen, Personalleiterin Regionalbereich Südwest, Deutsche Bahn: Sprachen, Religionen, Lebenseinstellungen - Erfahrungen und Lösungsansätze zum Umgang mit kritischen Diversity-Aspekten

Nazil Erkmen skizzierte die Deutsche Bahn als einen internationalen Anbieter von Mobilitäts- und Logistikdienstleistungen, der weltweit in über 130 Ländern agiert und über 300.000 Mitarbeiter_innen beschäftigt, davon rund 195.000 in Deutschland. Nazli Erkmen gehört der Gruppe der Türkischstämmigen in zweiter Generation an und fungiert bei der Deutschen Bahn als Personalleiterin. Aus ihrer individuellen Erfahrung stellte sie sechs teilweise provokante Thesen vor und präsentierte Lösungsansätze für den Umgang mit den aufgeworfenen Problematiken:

• Je höher der Bildungsgrad, desto mehr kann Vielfalt in Unternehmen genutzt werden?!
• Je mehr Vielfalt und Individualität im Unternehmen, desto höher ist die Anforderung an Integration?!
• Je mehr unterschiedliche Kulturen im Unternehmen, desto mehr die Neigung zur Abgrenzung?!
• Rahmenbedingen im Unternehmen fördern eher die Desintegration als die Integration?!
• Vor lauter „Rück-Sicht" auf kulturelle Vielfalt verliert sich die nach „Vorne-Sicht"?!
• Statt Mehrheit vs. Minderheit besser gleiche Spielregeln für alle?!

Dr. Petra Köppel, Leiterin des Netzwerks „Synergie durch Vielfalt" & Inhaberin von Synergy Consult: Einführung

Dr. Petra Köppel eröffnete die Synergiewerkstatt XXII mit einer Übersicht über die aktuellen Problemstellungen von Diversity Management. Rückmeldungen aus dem Beratungsumfeld bestätigen: die Notwendigkeit von Diversity Management wird nicht mehr grundsätzlich angezweifelt, sondern Detailfragen und Konflikte in der gelebten Praxis rücken in den Fokus:

• Wie geht man mit „Querdenkern" und „jungen Hüpfern" um, die den „alten Hasen" sagen wollen, wo es lang geht?
• Wie reagiert man auf Minirock und Spaghetti-Träger oder zerrissene Jeans oder Piercings im Gesicht?
• Nach der Heirat erscheint die Mitarbeiterin im Kopftuch - wie nehmen ihre Kund_innen das auf?

Dr. Petra Köppel prophezeite den Teilnehmer_innen der Synergiewerkstatt, dass im Laufe des Tages mehr Fragen gestellt als beantwortet werden. Doch dies ist Teil der Diversity Arbeit: Es gilt, dass Worte gefunden werden, um Probleme zu benennen, um miteinander zu reden und gemeinsam Lösungen zu finden. Diversity Management bedeutet nicht, eine Checkliste abzuarbeiten, sondern sich einem Aushandlungsprozess zu stellen. Und besonders deutlich wird das beim Aspekt Bekleidung.

Gudrun Müller, Leiterin Diversity und Soziales, Fraport: Die Vielfalt bei Fraport als Herausforderung an Führung

Gudrun Müller stellte die Fraport als vielfältiges Unternehmen vor, dass natürlich auch ein Spiegel der Gesellschaft ist. Sie betonte, dass der Mikrokosmos eines Unternehmens den gleichen gesellschaftlichen Problemen und Konflikten unterworfen ist, wie die plurale Gesellschaft, in der es agiert. Die Fraport gehört international zu den führenden Unternehmen im Airport-Business und betreibt mit dem Flughafen Frankfurt eines der bedeutendsten Luftverkehrsdrehkreuze der Welt. Bei insgesamt ca. 500 Firmen und Institutionen arbeiten mehr als 80.000 Personen, davon alleine 21.000 bei der Fraport.

Noch bunter als die Zahlen ist das Leben dahinter: So sind bei der Fraport Mitarbeiter_inenn aus ca. 70 Nationen beschäftigt. In diesem Zusammenhang wurde auf die Problematik hingewiesen, die Anzahl der Mitarbeiter_innen mit Migrationshintergründen zu erfassen: Auf Grund von Datenschutz liegen nur Angaben über die Nationalität vor; Mitarbeiter_innen mit deutschem Pass aber Migrationshintergrund fallen durchs Raster. Gudrun Müller berichtete sehr persönlich von ihren Erfahrungen und ihrem Credo für die Diversity-Praxis: Vielfalt ist schön, aber oft auch sehr anstrengend!

Michael Müller, Arbeitsdirektor, Mitglied des Vorstands Fraport AG: Begrüßung

Michael Müller machte deutlich, dass bei Fraport alle Diversity-Dimensionen intensiv gefördert werden. Besonderes Engagement liegt dabei auf der Dimension Religion. Bei Fraport gibt es öffentliche Gebetsräume für Juden, Christen und Muslime, die den Mitarbeiter_innen und den Fluggästen gleichermaßen zur Verfügung stehen. Laut Michael Müller ist dies ein USP, da es kaum einen internationalen Hub auf der Welt gibt, der diesen Service in diesem Umfang für Passagiere bereithält. Michael Müller ist fest davon überzeugt: „Respekt ist wichtiger denn je!"

Fishbowl

In einer angeregten Gruppendiskussion wurde die Problematik zu Beginn des Tages im Detail analysiert, um die Grundlage für die nachfolgende Lösungserarbeitung zu schaffen. Vor allem Fragen und Ansichten rund um religiöse Symbole und damit verbundene Werte wurden vorgebracht:

• Ist die Grenze von Vielfalt erreicht, wenn das Unternehmen beschädigt wird?
• Sind Beschwerden der Ausdruck von Grenzen?
• Fühlen sich Mitarbeiter_innen gerade dann nicht ernst genommen, wenn ihre Beschwerden zu nichts führen?
• Wie sehr sind bestimmte Symbole positiv oder negativ besetzt, sodass ihre Träger_innen in eine Schublade gedrängt werden - allgegenwärtiges Beispiel Kopftuch?
• Sollte der Individualität der Mitarbeiter_innen Rechnung getragen werden oder den dazu konträren Bedürfnissen der Kund_innen entsprochen werden, z.B. wenn es mal wieder um das Kopftuch geht?
• Unternehmen brauchen ein Wertesystem, doch wer entscheidet darüber? Können aus einem Unternehmen heraus Werte entwickelt werden?
• Spiegeln Unternehmen nicht nur die Unterschiede der Gesellschaft wieder, z.B. die Vorstellungen der wertkonservativen Babyboomer und flexibler Generation-Y-Vertreter_innen?
• Müssen Mitarbeiter_innen nicht von vorneherein bereit sein, die Werte bzw. das Regelsystem des Unternehmens mitzutragen, wenn sie sich für den Arbeitgeber bewerben?
• Ist Dienstkleidung aus pragmatischen Gründen zu befürworten, doch in Bereichen ohne Kundenservice oder Sicherheitsnotwendigkeiten obsolet?
• Inwieweit ist Dienstkleidung bzw. sind Kleidungsvorschriften ein Zeichen von Macht?
• Inwieweit spiegelt Kleidung auch die Gehaltsstufe wieder bzw. verbirgt, welche Kleidung man sich (nicht) leisten kann?
• Inwiefern agieren Menschen mit Migrationsgeschichte als Vorbilder in Funk und Fernsehen - und in Führungspositionen?
• Kann es sich ein Unternehmen leisten, dass in verschiedenen Abteilungen unterschiedliche Werte- bzw. Regelsysteme gelten?

Fazit: Innen- und Außensicht eines Unternehmens müssen in Balance gebracht werden - die Frage, welche Symbole Anstoß erregen, muss gestellt und gemeinsam bearbeitet werden. Es ist zu unterscheiden zwischen Werten und einem Regelkanon. Werte werden in der Kindheit geprägt. Das Regelwerk dagegen sollte ein zentraler Pfeiler in der Unternehmenskultur sein. Ein zweiter Pfeiler sollte Dialog sein: Kritische Themen auf den Tisch zu bringen, statt sie zu tabuisieren.

Arbeitsgruppe Hr. Meyer: Dresscode oder Dienstkleidung - uniform oder individuell?

Über Dienstkleidungsvorschriften sorgt der Arbeitgeber einerseits für Sicherheit in Form von Arbeitsschutzkleidung, aber auch für Sichtbarkeit und Einheitlichkeit für das Team im Service. Doch bleiben viele Fragen ungelöst: Sollten darin religiöse Symbole beachtet werden? Wie strikt müssen die Vorschriften ausgelegt werden? Wie reagiert man, wenn es keine offiziellen Vorschriften gibt, bzw. nicht für alle Bereiche?

Arbeitsgruppe Fr. Müller: Wie nutzt man Sprache im respektvollen Umgang?

In international und kulturell diversen Belegschaften kommt es auch zu sprachlicher Diversität. Das heißt, neben der offiziellen Sprache Deutsch kommunizieren die Menschen aus anderen Ländern in ihrer Muttersprache. Wie die Bedeutung von Sprache im Kollegenkreis typischerweise eingeschätzt wird, zeigen drei mögliche Reaktionen, wenn dann ein/e Mitarbeiter_in das Gespräch der Kolleg_innen nicht versteht:

• Der Inhalt geht mich wohl nichts an; ich kümmere mich nicht drum.
• Solange der Job gut gemacht wird, ist die Sprache zweitrangig.
• Wir sind in Deutschland; es ist eine Frage des Respekts, dass deutsch gesprochen wird.

Arbeitsgruppe Dr. Köppel: Lebensentwürfe - Eine Sache der Generationen oder der Arbeitseinstellung?

Lebensentwürfe verlangen nach unterschiedlichen Arbeitsformen - neben der traditionellen Vollzeitarbeit gewähren viele Arbeitgeber inzwischen flexible Formen, um den Bedürfnissen von Generation Y, Eltern etc. entgegen zukommen. Das Problem in der Umsetzung liegt nun eher darin, dass der Wunsch von einzelnen Arbeitnehmer_innen, ihre Arbeitsbedingungen ihren Lebensentwürfen anzupassen, oft nicht von Kolleg_innen und vor allem Vorgesetzten geteilt oder verstanden.

Porträts der Referent_innen

Nazli Erkmen - Deutsche Bahn

Die in Istanbul geborene studierte Politik- und Islamwissenschaftlerin beschäftigte sich schon während des Studiums mit den besonderen Herausforderungen des interkulturellen Dialogs. So schulte sie Beamte des BKA in Wiesbaden für ihren Einsatz im türkischsprachingem Raum. Ihre Karriere im Personalmanagement begann sie als Junior-Recruiterin bei einem amerikanischen Industriekonzern. Nach einem Zwischenstopp als Personalreferentin bei der BauProjekt GmbH arbeitet sie seit 2002 als Personalleiterin in verschiedenen Gesellschaften des Deutsche Bahn Konzerns. Seit 2015 ist sie als Mitglied der Regionalbereichsleitung der DB Services Südwest verantwortlich für das Personalmanagement von 2.500 Mitarbeitern. Ihre Mitarbeiter stammen aus allen fünf Kontinenten, die aktuelle Mitarbeiterbefragung 2016 wird in 12 Sprachen übersetzt. Nazli Erkmen ist seit vielen Jahren ehrenamtliche Richterin am Landesarbeitsgericht in Düsseldorf und engagiert in einem Kölner Flüchtlingshilfe Projekt.

Dr. Petra Köppel - Synergy Consult

Dr. Petra Köppel ist Volkswirtin und promoviert in Personal und Organisation. Als Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult begleitet sie Unternehmen bei der Einführung, Weiterentwicklung und Erfolgserhebung von Diversity Management, um vor allem den Business Case aufzubauen. Dabei steht die Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur im Vordergrund. Die Beratungs- und Trainingsprojekte umfassen jedoch auch interkulturelles und virtuelles Management. Parallel lehrt sie als Gastdozentin an der Frankfurt School of Finance sowie am Beijing Institute of Technology. Sie ist Autorin zahlreicher Bücher und Artikel zu Diversity und tritt als Kongresssprecherin auf. Zuvor war sie als Projektmanagerin bei der Bertelsmann Stiftung und im HR Management von deutschen Großunternehmen sowie in der Wissenschaft tätig.

Gudrun Müller - Fraport AG

Gudrun Müller ist Diplom-Soziologin und bei der Fraport AG seit 2002 beschäftigt. Seit Oktober 2013 ist sie Leiterin der Stabstelle Diversity und Soziales beim Vorstand Arbeitsdirektor. Im Jahr 2002 begann Müller mit dem Aufbau des Schwerpunktes "Vereinbarkeit von Beruf und Familie" im Personalbereich der Fraport AG. Im Rahmen der Unternehmenskultur bei Fraport ist sie verantwortlich für Entwicklung und Umsetzung von Angeboten zum Schwerpunkt "Religiöse Vielfalt am Flughafen Frankfurt am Main" für Passagiere und Beschäftigte. Von 1990 bis Ende 2001 hatte sie diverse Funktionen bei der Gewerkschaft ÖTV/ver.di inne: Pressearbeit in der ÖTV Hessen; Gewerkschaftssekretärin in der Kreisverwaltung Offenbach; Persönliche Referentin und Büroleiterin des Vorsitzenden beim Hauptvorstand der Gewerkschaft ÖTV in Stuttgart; Bereichsgeschäftsführerin Fachbereich Gemeinden ver.di - Bundesebene in Stuttgart.

Michael Müller - Fraport AG

Michael Müller ist seit Oktober 2012 Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor der Fraport AG. Ihm unterstehen der Strategische Geschäftsbereich Bodenverkehrsdienste sowie die Zentralbereiche „Personalserviceleistungen und „Zentraler Einkauf und Bauvergabe". Michael Müller trat nach Abschluss seines Studiums der Volkswirtschaftslehre 1984 in die damalige Flughafen-Betreibergesellschaft FAG ein. Er war zunächst als Aufgabenleiter im „Zentralbüro Arbeitsdirektor" tätig und verantwortete ab 1993 diverse leitende Funktionen im Personalbereich. 1997 wurde der Diplom-Volkswirt zum Leiter des Bereichs Personalserviceleistungen (Personalchef für das Gesamtunternehmen) ernannt. 2009 übernahm er die Funktion des Geschäftsbereichsleiters Bodenverkehrsdienste bei der Fraport AG. Seit 1999 ist Michael Müller für die Flughafen-Stiftung „Pro Region" aktiv, einer Stiftung zur Förderung der Aus- und Weiterbildung in der Region, zunächst als Vorsitzender des Stiftungsvorstandes und seit Oktober 2012 als Vorsitzender des Stiftungsbeirats. Darüber hinaus ist er seit 2002 Vorsitzender des Landesausschusses für Berufsbildung und engagiert sich seit 2007 als Ehrenamtlicher Richter am Landesarbeitsgericht Frankfurt.

Tagesordnung

02.11. Vorabendprogramm

15:30 Uhr Registrierung
16:00 Uhr Teilnahme an der Feier der Abrahamischen Religionen der Fraport AG: Als Veranstaltung von Christen, Juden und Muslimen bietet die gemeinsame Feier die Gelegenheit, sich zu begegnen, mehr voneinander zu erfahren und die von den Religionen geprägte Musik zu genießen.
18:00 Uhr Gemeinsames Abendessen zum Ausklang der Veranstaltung
19:00 Uhr Informelles Netzwerken

03.11. Synergiewerkstatt

Inputs: ZDF und Lösungsansätze

08:30 Uhr Registrierung
09:00 Uhr Einführung durch Dr. Petra Köppel, Inhaberin Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks 'Synergie durch Vielfalt'
09:15 Uhr Themeneröffnung von Gudrun Müller, Leiterin Diversity und Soziales, Fraport AG: "Die Vielfalt bei Fraport als Herausforderung an Führung" mit Q&A
09:45 Uhr Impulsvortrag Nazli Erkmen, Personalleiterin des Regionalbereiches Südwest, Deutsche Bahn: "Sprachen, Religionen, Lebenseinstellungen - Erfahrungen und Lösungsansätze zum Umgang mit kritischen Diversity-Aspekten" mit Q&A
10:15 Uhr Pause

Plenumsdiskussion im Zirkel: Darlegung und Analyse der kritischen Aspekte

10:30 Uhr Fish Bowl "Die Grenzen von individueller Vielfalt: Diskussionsrunde zu kritischen Ereignissen und Themen"
12:00 Uhr Mittagspause

Plenum im Zirkel und Arbeitsgruppen: Entwicklung von Lösungsansätzen

13:00 Uhr Begrüßung von Gastgeber Michael Müller, Arbeitsdirektor, Mitglied des Vorstands Fraport AG
13:15 Uhr Arbeitsgruppen:

1. Dresscode und Dienstkleidung - uniform oder individuell?
2. Wie nutzt man Sprache im respektvollen Umgang?
3. Lebensentwürfe - eine Sache der Generationen oder der Arbeitseinstellung?

Gruppenarbeit: Erfahrungsaustausch und Fazit

15:00 Uhr Themencafé:
Die Teilnehmer_innen bringen ihre Themen ein, die sie an Thementischen diskutieren und eigenständig bearbeiten, um konkrete Lösungen zu entwickeln.
16:45 Uhr Zusammenfassung
17:00 Uhr Get-together
17:30 Uhr Ende

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