Reinhard Franzen stellte den Gastgeber Bayer HealthCare Pharmaceuticals als pharmazeutische Division der Bayer HealthCare AG vor. Das Miteinander der Generationen wurde aktiv gefördert. Der Gewinn für Bayer ist eindeutig: Die Kommunikation zwischen Generationen erzeugt ein angenehmeres Betriebsklima, mehr Innovationen, einen höheren Business Outcome, ein positives Employer Branding und insgesamt „mehr Lächeln". Gesundheit als Geschäftsthema wird nun ganzheitlich auf den Menschen bezogen, weniger auf Moleküle - das ist angesichts einer weiblicher und jünger werdenden Kundschaft ein klarer Vorteil. Trotzdem ist es eine langfristige Herausforderung, die DNA eines Großunternehmens zu ändern. Eindeutig darf der Wandel nicht nur zahlengetrieben sein, sondern muss auch emotional angenehm erlebt werden. Bei der jüngeren Generation ist es kaum noch üblich, „Wurzeln zu schlagen". Die Fluktuation ist viel höher als früher, sodass mehr Anreize geschaffen werden müssen, um die junge Generation langfristig zu halten.

Dr. Emil Kendziorra erlaubte als Repräsentant der Start-up-Generation einen Blick in die Zukunft - die bereits begonnen hat. Dr. Kendziorra gründete mehrere Unternehmen und ist als Geschäftsführer der Medlanes GmbH erfolgreich. Das Motto von Medlanes lautet: „We bring medicine online!" Das Internetangebot ermöglicht Patienten mit Standardbeschwerden eine schnelle und gründliche Diagnose. Lange Wartezeiten und hohe Kosten werden vermieden. Das Gesundheitssystem kann dadurch langfristig entlastet werden, weil sich eine schrumpfende Ärzteschaft weniger mit Nachfragen zu Kopfschmerz und Co. befassen muss. Dr. Kendziorra bewies: Althergebrachtes muss neu gedacht werden, um hohe (Gesundheits)Standards auch zukünftig halten zu können - in neuen Formen.

Dr. Petra Köppel provozierte mit negativen Urteilen über die Jugend aus diversen Medien - und fragte: Stimmt das? Kommt da eine Generation aus Egoisten in die Unternehmen, denen die Älteren erst einmal zeigen müssen, wie es läuft? Denen die Älteren Benimm und Respekt beibringen müssen? Dann stellte Dr. Köppel klar, dass es Kritik an der Jugend bereits von Sokrates gegeben hatte. Die derzeitige Generation Y ist besonders umworben: In Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels sehen sich wenige junge Menschen besonders hohen Erwartungen ausgesetzt. Die Generation Y zu gewinnen und zu binden gehört zu den großen Herausforderungen derzeitiger Arbeitgeber.

Diversity&Inclusion ist ein entscheidendes Thema der Bayer Group, aber auch von Bayer HealthCare Pharmaceuticals bezüglich des Business Impacts. Der Leitgedanke von Bayer lautet Customer Centricity: der Kunde im Mittelpunkt. Dazu drehte ein altersgemischtes Team einen eigenen Film, demzufolge Customer Centricity am besten erreicht werden kann, wenn ein diverses Team Verständnis für KundInnen mit unterschiedlichen Hintergründen entwickelt. Erklärtes Ziel von Bayer Pharma ist es daher, eine Balanced Workforce über Generationen hinweg zu schaffen. Das Miteinander muss aktiv gefördert werden, um Missverständnisse und Vorurteile zu überwinden. Die Leitfragen What, Why und How koordinieren alle Aktivitäten, zu denen Trainings, Mentoring, Leadership Development und ein Planspiel für die Generation Y gehören.

Daniel Schwabe stellte vor, wen Bayer unter der Generation Y bzw. den Millenials versteht: Die zwischen 1990 und 2010 Geborenen, die mehrheitlich technologieaffin sind und lebenslanges Lernen verinnerlicht haben. Der Leitsatz ‚Science for a better life‘ durchzieht alle Bayer-Prozesse; er verbindet die Marke, das Arbeitgeberversprechen, einen detaillierten Career Path Framework und ein Competency Model. Mögliche Karrierepfade können online und funktional von Tarifeinstiegs- bis zu Führungspositionen eingesehen werden. Um Ansprüchen nach flachen Hierarchien gerecht zu werden, sind wechselnde Einsätze und Fachkarrieren möglich, die wiederum Flexibilität erlauben und gleichzeitig eine Karriere ermöglichen. Transparenz ist wesentlich, um Vertrauen z.B. in die Besetzung von Stellen nach Kompetenzen statt nach Beziehungen zu gewinnen. Das Bewertungstool „decisions at the right level" hilft, regelmäßig das Unternehmen zu durchleuchten, an welchen Stellen Verantwortung übernommen wird und übernommen werden sollte.

Beim IAO als Forschungseinrichtung geht es um den Menschen in der Arbeitswelt. Jürgen Wilke betonte als Experte u.a. für Diversity und Generationen, dass die Abgrenzung von Generationen einerseits willkürlich, andererseits hilfreich ist, wenn epochemachende Ereignisse oder Entwicklungen Menschen einer Zeitspanne prägen. Die Generation Y ist die diverseste von allen bisherigen und von digitalen Einflüssen wie Internet und mobiler Kommunikation geprägt. Neben Unterschieden nach der jeweiligen Lebensphase gibt es Unterschiede zwischen Ländern und Regionen. Pauschal wünscht sich die Generation Y differenzierte Angebote - in der Arbeitswelt führte dies zu einer für alle Generationen nützlichen und anhaltenden Individualisierung der Arbeitswelt. Die Wissensarbeit nimmt zu. So kommen Fachkarrieren und Lean Management allen zugute, und auch an flexiblen Arbeitszeiten und -orten kommt kein Unternehmen mehr vorbei. Fazit: Je mehr die Arbeit als Spaß empfunden wird, desto mehr arbeiten die Menschen.

Victoria Tschirch stellte die Generation Y als Zielgruppe der Jobbörse Absolventa dar, der sie selbst angehört und die ihr Unternehmen mit dem GenY-Barometer regelmäßig befragt. Bei der Werbung um diese Zielgruppe versucht Absolventa, die Bewerbung ‚umzudrehen‘ und zu verstehen, wie die Zielgruppe tickt. Der GenY wird ein sehr großes Ego zugesprochen - dies ist positiv im Falle von engagierten Opinion Leaders, die über soziale Medien zahlreiche Followers gewinnen. Titel sind weniger wichtig als Selbstverwirklichung. Wichtig sind Themen wie Stil, Mode, Schmuck und soziales Engagement. Die GenY ist aus positiv verstandener Bequemlichkeit auf der Suche nach praktikablen Lösungen. Von der allgegenwärtigen Technologie sind einige überfordert, die nur noch in Facebook, Instagram und Co. abhingen, andere sehen eher die Welt draußen überfordert, während sie als Junge das Netz beherrschen. An Arbeitgeber hat die Generation Y den Anspruch, ‚angenommen‘ zu werden. Der direkte Kontakt zu Kollegen ist wesentlich. Auch soziales Engagement z.B. über Mikrokredite ist den jungen Leuten wichtig. Fazit: Authentizität des Arbeitgebers und Spaß an der Arbeit tragen wesentlich zur Gewinnung und Bindung der Jungen bei.

Tobias Bog und Gesa Krüger stellten die Ergebnisse der jährlichen Continental-Umfrage unter Studenten und Young Professionals vor. Demnach wünscht sich die Generation Y von ihrem Arbeitgeber Wertschätzung, Vertrauen, Anerkennung, Freiraum und gute Bezahlung. Der Job soll nicht bloß Geld bringen, sondern Freude und Herausforderung bieten. Etwas paradox scheint der Wunsch, einerseits mit KollegInnen befreundet sein zu wollen, gleichzeitig aber großen Wert auf ein eigenes Privatleben zu legen. Männer legen nach wie vor den Fokus mehr auf Karriere als Frauen, aber insgesamt wird jungen Menschen die Familie immer wichtiger. Im Gegensatz zu vorherigen Umfragen zeigten sich die Young Professionals derzeit sehr selbstbewusst: Rund 80% sehen Karriereaussichten (sehr) optimistisch - auch bei den Studierenden sind es satte 70%.