Vielfalt bestimmt die Realität unserer Gesellschaft. Aber: wir machen noch nicht das Beste daraus. Die Menschen und Organisationen brauchen eine Weile, um sich darauf einzustellen - d.h., es ist die Aufgabe von Diversity Management, die Veränderung aktiv anzuschieben und zu gestalten. Auf den ersten Blick mag es den Anschein haben, als prallten mit der Bundeswehr und der Wirtschaft zwei Welten aufeinander, doch die Herausforderungen sind die gleichen: umkämpfter Arbeitsmarkt, plurale Gesellschaft, globale Fragestellungen und immer komplexere Aufgaben. In jedem Fall darf es eines strategischen Vorgehens - welches laut dem Benchmark 2014 von Synergy Consult noch zu wenig entwickelt ist. So kann unter den deutschen Großunternehmen zwischen Überzeugungstätern, die einen wahren Wandel erreichen wollen, und Alibiaktivisten unterschieden werden. Letztere hieven beispielsweise nur aufgrund des politisch-medialen Drucks eine Frau in den Vorstand. Doch ist nun auch empirisch belegt, dass Diversity dann zu einem Nutzen führt, wenn es über ein strategisches Verfahren implementiert wird - also über Analyse, Ziel, Maßnahmen und Controlling.

Oberstarzt Dr. Nicole Schilling stellte das Attraktivitätsprogramm der Bundeswehr vor, das ein Maßnahmenpaket zur Steigerung der Attraktivität des Dienstes in der Bundeswehr mit 29 Einzelmaßnahmen und ein ergänzendes Gesetzgebungsvorhaben beinhaltet. Die Inhalte reichen von sozialen Aktivitäten, materiellen Verbesserungen, Verbesserung der Aus-/Fort- und Weiterbildung, Öffentlichkeitsarbeit und Nachwuchswerbung bis hin zur Verbesserung und Flexibilisierung von Laufbahnen. Schilling verdeutlichte, dass interne und externe Befragungen alarmierende Zahlen zur Attraktivität der Bundeswehr als Arbeitgeber ergeben hätten. So sei das Attraktivitätsprogramm kein Selbstzweck, sondern bittere Notwendigkeit, um auch zukünftig den Bedarf an ca. 20.000 Nachwuchskräften pro Jahr decken zu können. Das Attraktivitätsprogramm ist getragen von der Überzeugung, damit den Auftrag der Bundeswehr besser erfüllen zu können - über engagierte Angehörige, über internationale ExpertInnen für ausländische Einsätze und über Menschen, die die Gesellschaft abbilden, um ihre Grundwerte zu sichern.

Karlheinz Löw stellte sich als Exot vor - jedenfalls für seinen Sohn, der ihn mit einem Buch in der Hand erwischt hatte. „Das geht heute auch leichter", hätte der Filius gesagt, „Wissen gibt es per Google." Damit werden die unterschiedlichen Ansichten der verschiedenen Generationen deutlich, die auch in den Betrieb hineinspielen. In der AOK als Unternehmen mit 70% Frauen sei das Thema Demografie das wichtigste Diversity-Thema, das ihn umtreibe. Löw stellte die jahrelangen Erfahrungen mit der Diversity-Strategie vor. Die Vision 2020 des Unternehmens lautet ‚Wir sind ein starker Versicherer und gestalten Wege zur Gesundheit‘ und im Leitbild ist festgehalten ‚Als attraktiver Arbeitgeber nutzen wir die Vielfalt unserer MitarbeiterInnen." Davon leiten sich die Unternehmensstrategie sowie die Geschäftsbereichsstrategie ‚Personal und Ressourcen‘ ab, in der wiederum ‚Kultur, Vielfalt und Zusammenarbeit‘ ein strategisches Handlungsfeld darstellt und bis auf die einzelnen Maßnahmen heruntergebrochen wird.

Frank Kohl-Boas kam in Jeans und Turnschuhen, getreu dem Motto der Google-Unternehmenskultur: „You can be smart without wearing a suit". Er stellte Google als user-/nutzerorientiertes Unternehmen vor: Nutzer suchen das beste Produkt, deswegen suche Google nach den besten MitarbeiterInnen. Folglich steht bei Google nicht der Kunde an erster Stelle, sondern der/die Mitarbeiter/in! Kohl-Boas erläuterte mit vielen Beispielen, auf welch ungewöhnliche Art und Weise die besten MitarbeiterInnen gewonnen werden. Bei Google braucht man die Ideen vielfältiger MitarbeiterInnen - und das Markenimage zieht genau diese an. Eine mitarbeiterorientierte Kultur sorgt dafür, dass sie ihren persönlichen Interessen auch beruflich folgen und ihre Ideen in einer flachen Hierarchie einbringen können. Ihre Bedürfnisse werden anerkannt und der Arbeitgeber unterstützt das freiwillige Engagement in Mitarbeiternetzwerken, um gemeinsam die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.