Ein Bewusstseinswandel in der Beleg-schaft, vor allem vonseiten der Führungskräfte, ist einzu-leiten. Momentan steht Talent Management noch nicht ganz oben auf der Prio-ritäten-liste der Füh-rungs-kräfte - das Gespür dafür ist noch zu entwi-ckeln, damit Führungs-kräfte Sinn in einem demografie- und diversity-orien-tiertem Füh-rungsstil erkennen.

Es ist zu beobachten, dass Maßnahmen zu kurzfristig aus-gerichtet sind. Tatsächlich braucht ein Wan-del von Unter-neh-menskultur, Diversity Management und Führungsstil Zeit. Ent-spre-chend ist eine zeitliche Dramaturgie im Aktivitätenplan zu erstellen, um die Themen langfris-tig auf- und aus-zubauen. Damit kann für eine nachhaltige Wirkung gesorgt werden und das Un-ternehmen in seiner Gesamtheit auf die Kon-sequenzen des de-mogra-fischen Wandels vorbereitet werden.

Zu einer nachhaltigen Wirkung von Diversity Management gehört insbesondere eine anhal-tende und ausrei-chende Kom-munikation über Ziele und Wege - zu häufig lei-den Personalin-strumente unter mangelnder Bekanntheit und Akzep-tanz.

In der Synthese stellten sich manche Punkte als Treiber heraus, insbesondere die Darstellung von sucess stories. Einig waren sich die TeilnehmerInnen, dass das Thema im Business, nicht in HR verankert werden sollte. Die Prioritätensetzung muss allerdings unternehmensspezifisch erfolgen und an Vorhandenes 'andocken'.