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Synergiewerkstatt XVI:
Frauen für Vielfalt – Netzwerke für Frauen

Donnerstag, 04. Dezember 2014 mit Vorabendprogramm
Gastgeber: Thomas Belker, Sprecher des Vorstands
der Talanx Service AG in Hannover

Die Impulse der ReferentInnen / Open Space

Liebe Mitglieder und Schnuppergäste der Synergiewerkstatt XVI,

bitte loggen Sie sich in der linken Spalte unten ein, um die exklusiven, nichtöffentlichen Beiträge in voller Länge lesen zu können.


Impulsvorträge

Dr. Joachim ten Eicken, Vorstandsmitglied HDI-Gerling Industrie Versicherung AG: ‚Industrieversicherung für Branchenfremde‘

Quasi von der Antike bis zur aktuellen Aktienkursentwicklung skizzierte Dr. Joachim ten Eicken das Geschäft des Talanx-Konzerns, der in der Erst- und Rückversicherung tätig ist. Seine Leidenschaft gilt der Industrieversicherung, die er anhand der allgegenwärtigen Frage ‚Wat is en Dampfmaschin‘ auf den Punkt brachte: Entgegen landläufiger Meinungen ist mit der heutigen Informationsflut alleine nichts gewonnen. Ein Versicherer muss auch in der Lage sein, die richtigen Fragen zu stellen, um die Risiken von Aufträgen angemessen einschätzen zu können. Fallbeispiele von Natur- und sonstigen Katastrophen zeigten, wie schwierig eine Kostenkalkulation im Schadensfall sein kann. Die Bandbreite an möglichen Schadensfällen vom Vulkanausbruch bis zur Explosion der Deep Horizon verdeutlichte zugleich, dass Talanx auf unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse seiner MitarbeiterInnen angewiesen ist. Dr. ten Eicken setzt bei der Personalpolitik daher auf langfristige Entwicklungen und Nachhaltigkeit.

Zu den Vortragsfolien (nur für TeilnehmerInnen)

Dr. Petra Köppel, Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘ & Inhaberin von Synergy Consult: ‚Sinn und Grenzen von Frauennetzwerken‘

Dr. Petra Köppel illustrierte eine (noch) typische Situation in Unternehmen: Ein weiße, männliche Führungskraft in den besten Jahren begrüßt sein Ebenbild: „Sie sind genau der richtige für den Job!“ Was können Netzwerke für Frauen daran ändern? Köppel stellte die derzeit leider vorherrschenden Stereotype zu Männern und Frauen vor, in denen – unbewusst – Männern Manager-Eigenschaften zugeschrieben werden, Frauen jedoch nicht. An dieser Stelle können Frauennetzwerke greifen, indem die Mitglieder selbst über die übliche Rollenverteilung nachdenken und darüber hinaus ihre eigene Sichtbarkeit erhöhen, sich gegenseitig stärken und Kontakte knüpfen. Damit Frauen weiterkommen, müssen sie ihr Netzwerk auch um männliche Entscheider erweitern.

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Thomas Belker, Sprecher des Vorstands der Talanx Service AG: ‚Warum Talanx Vielfalt braucht‘
Stefan Kraft, Leiter Personalentwicklung Talanx, und Daniela Janiak, verantwortlich für Diversity Management: ‚Frauen@Talanx als Baustein von Diversity Management'

Thomas Belker verwies auf Angela Merkel und Hillary Clinton als die Mächtigsten der Welt – und sie sind eindeutig Frauen. Für Unternehmen bedeutet dies: Frauen den Weg an die Spitze zu verwehren heißt, Potenzial zu verschleudern. Nur die Unternehmen werden überleben, die zum Wandel bereit sind.

Stefan Kraft fügte hinzu, dass sich Diversity-Maßnahmen geschäftlich lohnen müssen. Die Schwerpunkte bei Talanx liegen auf Demografie, Gender und Internationalisierung. Selbstkritisch zeigte er auf, dass in höheren Positionen noch keine ausgewogene Balance zwischen dem Anteil an Männern und Frauen herrscht. Für die Trendwende legte Talanx zahlreiche Projekte von Mentoring bis Frauennetzwerk auf. Zukünftig sollen mindestens 25% der vakanten Führungspositionen mit weiblichen Mitarbeitern besetzt werden

Daniela Janiak lud zur ersten Veranstaltung von Frauen@Talanx ein – und war überwältigt von der Resonanz von fast 200 Frauen. Das Netzwerk ist ein „Netzwerk für Frauen in verantwortungsvollen Funktionen, die gemeinsam den Erfolg des Talanx Konzern vorantreiben wollen". Es setzte sich sechs Ziele von der Potenzialentwicklung über gegenseitige Unterstützung bis hin zu Wissenstransfer. Nun heißt es, langfristiges Engagement zu aktivieren und Verantwortung in die Fläche abzugeben.

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Netzwerkerinnen

Kerstin Weis und Christine Meyer:

‚SAP Business Women’s Network‘

„Sag mal, wie ging das eigentlich los damals mit dem Business Women’s Network? Du warst doch dabei!?“ fragte Christine Meyer Kerstin Weis. So begann die beeindruckende Vorstellung der Geschichte und der Erfolge des Frauennetzwerks bei SAP, das derzeit über 31 Chapters weltweit verfügt. Sie alle folgen einer gemeinsamen globalen Charta. Das Netzwerk entstand aus dem Bedürfnis heraus, Bewusstsein für das Thema zu schaffen und sich auch einmal unter ‚Seinesgleichen‘ auszutauschen. Als erstes wurden Schlüsselfiguren als Multiplikatoren einbezogen. Von Anfang an standen die Angebote auch Männern offen. Zahlreiche Meetings und Events sorgen für die Vernetzung – eine Aufgabe in „Networking Happy Hours“ besteht beispielsweise darin, mit drei neuen Business Cards nach Hause zu gehen. Vorbilder werden eingeladen, Fachtagungen zu Sustainability oder Datenschutz finden statt, es gibt Lauftreffs und Frühstückstreffen. Die physischen Treffen werden ergänzt über eine Kommunikationsplattform im Intranet sowie Newsletter. Die Damen empfahlen für den Neuaufbau eines Netzwerks: Auf die Firmenkultur eingehen; die Personalabteilung, das Diversity-Office und das Netzwerk miteinander verzahnen; motivierte Freiwillige gewinnen, die unabhängig wirken können und gleichzeitig mit einer gemeinsamen Mission zusammenarbeiten. Wesentlich sind zudem ein starker Sponsor, Regelmäßigkeit sowie ein Miteinander im Geben und Nehmen.

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Birgit Spark und Jana Senger:

‚Women’s Business Network Daimler’

„Vielfalt aktiv gestalten sowie persönliche und berufliche Entwicklungen fördern: Das ist das Ziel des Women’s Business Network der Mercedes-Benz Bank und der Daimler Financial Services Stuttgart.“ Zum Programm gehören Managementgespräche, Podiumsdiskussionen, Workshops und Business Lunches. Demnach ist der wesentliche Punkt beim Gestalten von (Frauen)Netzwerken das bewusste Einbeziehen von Entscheidern, die die Themen und Anliegen des Netzwerks hautnah mitbekommen. Nur so können auch entscheidende Informationen wie interne Shortlists und frei werdende Stellen über bisherige Männerzirkel hinaus bekannt werden. Das Frauennetzwerk begann als Initiative von Führungskräften und wurde dann um alle Interessierten erweitert. Das Netzwerk muss weiterhin immer an den Unternehmenszielen interessiert sein, um für die Einzelne, die Gruppe und das Unternehmen relevant sein zu können. Beispielsweise ist es essentiell, in der Autowerbung nicht nur klassisch den Mann, sondern auch die Frau anzusprechen, da bei fast jedem Autokauf auch die Frau mitentscheidet. In Frühstückgesprächen pflegen die Netzwerkerinnen den Kontakt mit den Vorständen, damit Frauen und männliche Entscheider die Erwartungen der jeweils anderen Seite im direkten Austausch kennenlernen.

Christin Fuchs: ‚women@bosch‘

Bei women@bosch können sich alle Frauen beteiligen, die in der Bosch-Gruppe beschäftigt sind – Führungskräfte verschiedener Ebenen genauso wie Technikerinnen. Sponsor des Netzwerkes ist Arbeitsdirektor Christoph Kübel. In den Standortnetzwerken haben sie die Möglichkeit, sich über ihre speziellen Fragen und Belange auszutauschen. In den vier Foren des Netzwerkes erfolgt ein themenspezifischer Austausch über alle Standorte hinweg. In den 20 Jahren seiner Existenz brachte es das Netzwerk nicht nur auf mehr als 20 Standorte in Deutschland, sondern erreichte auch eine Präsenz in ca. 20 weiteren Ländern – Tendenz steigend. Die Idee des Netzwerkens fand Nachahmer – so wurden auch Eltern, Papas sowie die Generation 50+, Expatriates usw. in weiteren Mitarbeiternetzwerken aktiv. Um die Standorte, Foren und zahlreichen Events zu koordinieren, wurde ein siebenköpfiges Management Board im Frauennetzwerk etabliert, das 10% seiner Arbeitszeit dafür freigestellt ist. Es arbeitet eng mit dem Diversity Projekt zusammen. Natürlich gibt es Phasen, in denen manch lokales Netzwerk wieder einschläft. Dadurch lassen sich die Damen bei Bosch nicht entmutigen, sondern packen bei nächster Gelegenheit wieder an. Inzwischen ist women@bosch integraler Bestandteil nicht nur des Diversity Managements, sondern des gesamten Unternehmens Robert Bosch geworden.

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‚Wie ich meinen Weg gestaltete‘

Ulrike Brouzi, Vorstandsmitglied Nord/LB

Ulrike Brouzi wuchs mit drei Brüdern auf. Sie lernte dadurch schon früh, dass „Jungs anders sind“ und die Welt anders wahrnehmen als Frauen. Die Welt des Männerfußballs verdeutlichte ihr, wie Männer ein Foul begreifen: Es kommt nicht so sehr darauf an, ob der Gegner verletzt, sondern ob der Ball getroffen wird. Daher sieht sie es nun eher als Kompliment an, wenn ein Mann sie „hart angeht“: Er respektiert sie als ebenbürtig. Sie sammelte wertvolle Erfahrungen, indem sie meist Umwege statt den einfachen Weg ging, z.B. oft marode Projekte übernahm. Erfreulicherweise erkannten auch ihre Chefs, dass sie mit ihren eigenen Methoden durchaus erfolgreich ist – und lernten diese „weibliche Variante“ zu schätzen. Insgesamt gibt es in der Gesellschaft noch zahlreiche Rollenbilder und Vorstellungen, die weibliche Karrieren erschweren. So sei es völlig selbstverständlich, wenn zwei männliche Kollegen ein Bier zusammen trinken gehen – ein Mann und eine Frau dagegen stehen sofort unter Beobachtung. Das Thema Rabenmutter kennt Brouzi durch Vorwürfe aus ihrer Umgebung, die ihre Doppelrolle als Mutter und Karrierefrau nicht guthießen. Ihre Karriere wäre nicht möglich gewesen ohne die Unterstützung ihres Ehemannes, der einen großen Teil der Kinderbetreuung übernimmt. Frauennetzwerke sieht Brouzi als gutes Instrument, um Gedanken auszutauschen und sich gerade neben Männerzirkeln immer wieder selbst vergewissern zu können: Bin ich ‚schräg‘ oder einfach ‚typisch Frau‘? Ihre eigene Karriere wurde auch über zufällige Kontakte befördert – daher empfiehlt sie, nicht nur ein (Frauen)Netzwerk, sondern viele Netzwerke zu knüpfen. Als größte Schwäche von Frauen sieht sie, dass sich Frauen – selbst bei aktivem Nachfragen zur Bereitschaft nach Spitzenpositionen – zu wenig selbst zutrauen und erst einmal ihre Schwächen aufzählen, statt einfach ‚ja‘ zu sagen – wie ein Mann.

Patricia Neumann, Vice President IBM Deutschland GmbH

Patricia Neumann blickt auf 20 Jahre als Wienerin bei IBM zurück. Sie selbst und ihre Vorgesetzte, die IBM-Deutschland-Chefin genauso wie die globale IBM-Chefin, sind Frauen – daran wird anschaulich, wie gut IBM hinsichtlich Gender bereits aufgestellt ist. Mit 28 Jahren übernahm Patricia Neumann ihre erste Führungsfunktion. Im Folgenden zeigte sie sehr viel Einsatz im Job inklusive Umzügen nach Großbritannien, Italien und Deutschland – kein Problem für sie als Single, auch wenn es jedes Mal einen Neustart in einem neuen Umfeld bedeutete. Nun aber akzeptiert sie mit einem berufstätigen Mann und zwei Töchtern externe Hilfe bei der Kinderbetreuung. Ihren Erfolg führt sie auf zwei wesentliche Gründe zurück: Erstens gab ihr IBM als Unternehmen diese Chance. Zweitens verließ sie immer wieder ihre Komfortzone, um Neues zu wagen. Im Austausch mit Männern stellte Patricia Neumann ebenfalls gewaltige Unterschiede fest. So hat sie gelernt, sich der männlichen Kommunikation anzupassen – und mehr Bilder als Worte zu gebrauchen. Patricia Neumann empfiehlt (Frauen)Netzwerke zum Informationsaustausch. Sie selbst begleitet mehrere weibliche Mentees, um sie aktiv in ihrem Fortkommen zu unterstützen. Karriere wird durch informelles Netzwerken und aktives Kontakteknüpfen möglich – so sprach sie ganz direkt wichtige Leute an, um sie beim Kaffeetrinken kennenzulernen. Als größte Schwäche von Frauen sieht sie, dass Frauen Dinge persönlich nehmen, statt Kritik auf die Sache zu beziehen.


Open Space

Hummeln und Schmetterlinge –
Arbeitsgruppen zu Teilnehmerfragen

Wenn Menschen im Open Space das Gesetz der zwei Füße anwenden, zeigen sie Verhaltensweisen, die metaphorisch mit den Begriffen 'Hummeln' und 'Schmetterlinge' umschrieben werden: 'Hummeln' flattern von Gruppe zu Gruppe und bilden eine Brücke zwischen den Themen durch häufige Gruppenwechsel. Die 'Schmetterlinge' flanieren und pausieren, unterhalten sich und sind 'schön'. Diesem Prinzip folgend erarbeiteten die TeilnehmerInnen Lösungen zu ihren konkreten Fragen rund um Frauennetzwerke. Themen wie der organisatorische Aufbau eines Netzwerks, die Nachhaltigkeit über einen Sponsor oder auch die Gewinnung weiterer Netzwerkmitglieder konnten über die reichen Erfahrungen der Anwesenden beantwortet werden.

Ein Ergebnis: Ein langfristiges und unternehmensübergreifendes Netzwerk ist gewünscht! Diesen Wunsch werden wir im Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ aufgreifen – bleiben Sie dabei.

Zur Fotodokumentation (nur für TeilnehmerInnen)