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Synergiewerkstatt XIV:
Flexible Arbeitsmodelle – Fit für alle Lebensphasen

20. Mai 2014 in Köln mit Vorabendprogramm

Gastgeber: Klaus Hamacher,
stellvertretender Vorsitzender des Vorstands,
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V.

Die Impulse der ReferentInnen

Liebe Mitglieder und Schnuppergäste der Synergiewerkstatt XIV,

bitte loggen Sie sich in der linken Spalte unten ein, um die exklusiven, nichtöffentlichen Beiträge in voller Länge lesen zu können.

Brigitte Hirl-Höfer, langjährige Personalchefin von Microsoft Deutschland GmbH: Dinner Speech

In lockerer Networking-Runde beim Abendessen ließ uns Brigitte Hirl-Höfer an ihren langjährigen Erfahrungen als Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsführung Microsoft Deutschland teilhaben. Derzeit befindet sie sich in einem einjährigen Sabbatical. Sie lebt damit vor, dass bei Microsoft auch TopmanagerInnen flexible Arbeitszeitgestaltung in Anspruch nehmen dürfen – ganz im Sinne einer unerlässlichen Vorbildfunktion der obersten Führungskräfte. Brigitte Hirl-Höfer berichtete, wie Microsoft als IT-Unternehmen die Trends der neuen Technologien nicht nur für seine KundInnen gestaltet, sondern auch selbst nutzt, um flexible Arbeitsmodelle zu ermöglichen. Besonders beeindruckt zeigten sich die ZuhörerInnen von der rasanten Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen – innerhalb von fünf Jahren von acht auf sagenhafte 25 Prozent! Für diesen Erfolg gibt es laut Hirl-Höfer keine Pauschallösung. Stattdessen wird ein Zusammenspiel verschiedener Aktivitäten auf allen Ebenen benötigt – plus eine ‚klare Ansage von oben’. Sie selbst als Mitglied der Geschäftsleitung steht persönlich dafür ein.

Zur Zusammenfassung (nur für TeilnehmerInnen)

Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘: „Lebensphasen als Ausdruck der Vielfalt“

Mit Diversity Management ist die größtmögliche Anzahl an MitarbeiterInnen anzusprechen. Dabei geht ‚Frauenförderung’ in die völlig falsche Richtung, weil sie Männer ausschließt. Das Konzept ‚Diversity’ wird konkret, wenn es mit dem Konzept verschiedener Lebensphasen verbunden wird. Darin finden sich Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Menschen mit unterschiedlicher gesundheitlicher Belastung, VertreterInnen verschiedener Kulturen, Religionen, sozialer Hintergründe sowie persönlicher Lebensentwürfe wieder. Dabei ist dem Faktum Rechnung zu tragen, dass diese Lebensphasen – oder auch -ereignisse – nicht linear und stetig verlaufen, wie es das frühere ‚Normalarbeitsverhältnis’ von Männern mit einer kontinuierlichen Vollzeittätigkeit vorgab. Doch festgefahrene Strukturen und Denkweisen verhindern noch zu oft, dass sowohl ArbeitgeberInnen als auch ArbeitnehmerInnen innovative Arbeitsmodelle leben.

Zur Eröffnungsrede (nur für TeilnehmerInnen)

Klaus Hamacher, stellvertretender Vorsitzender des Vorstands DLR: „Arbeitsflexibilisierung als Kulturwandel“

Klaus Hamacher begrüßte als Partner des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt’ die Gäste und stellte das DLR als öffentlichen Arbeitgeber vor. Das DLR ist das nationale Forschungszentrum für Luft- und Raumfahrt, Energie und Verkehr. Es ist mit der Umsetzung des deutschen Raumfahrtprogramms von der Bundesregierung beauftragt und einer der größten europäischen Projektträger. Die sehr heterogene Organisation ist breit aufgestellt; sie beschäftigt knapp 8.000 MitarbeiterInnen. Es gibt Auslandsbüros in Brüssel, Paris, Washington und Tokio. Das DLR konkurriert stark mit der Wirtschaft um kluge Köpfe und steht unter Zugzwang, sich trotz rechtlicher Rahmenbedingungen genauso modern und flexibel wie Wirtschaftsunternehmen aufzustellen. Diversität wird deswegen als entscheidende Zukunftsstrategie vom Vorstand gefördert.

Zu den Folien (nur für TeilnehmerInnen)

Andrea Boese, Leiterin Diversität und Chancengleichheit DLR: „Instrumente des Kulturwandels“

Andrea Boese zeigte auf, dass bereits seit 1999 beim Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. Instrumente existieren, um Frauen zu unterstützen – und zwar sehr zahlreich. De facto sind quasi alle existierenden Arbeitsmodelle möglich. Dementsprechend erhielt das DLR bereits etliche Auszeichnungen wie das Zertifikat audit berufundfamilie sowie das Total E-Quality-Prädikat. 2013 entschied sich das DLR, das Konzept der Chancengleichheit zu ergänzen mit dem Konzept Diversität. Ziel ist es, einen Kulturwandel einzuläuten. Dafür müssen nun die Umsetzung und Nutzung von flexiblen Arbeitsmodellen forciert werden.

Zur Zusammenfassung (nur für TeilnehmerInnen)

Gerda Köster, Senior Referentin Diversity & Inclusion Vodafone: „Lebensphasen und Arbeitszeit-/ Arbeitsortflexibilisierung – Möglichkeiten bei Vodafone“

Gerda Köster stellte Vodafone als integrierten Kommunikationskonzern mit Mobilfunk, Festnetz- und Breitbanddiensten, mobilen Datendiensten und TV aus einer Hand vor. Der Konzern beschäftigt insgesamt 11.000 MitarbeiterInnen. Die neue Vodafone-Zentrale in Düsseldorf, der sogenannte Campus, wurde komplett neu konzipiert und in zwei Jahren gebaut; der Campus steht für Netzwerken, Kreativität, Freiräume, Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung. Er ermöglicht in selten konsequenter Umsetzung mobiles Arbeiten – das heißt Arbeiten ohne feste Arbeitsplätze, ohne eigenen Schreibtisch. Führung funktioniert klar über Zielvereinbarungen; die Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen ist wesentlich. Dieser mutige Schritt wurde von den TeilnehmerInnen erstaunt und beeindruckt aufgenommen.

Zu den Folien (nur für TeilnehmerInnen)

Interview mit Dr. Dietmar Osenberg, Leiter Bereich Strategische Asset Allocation ERGO, und Katrin Peplinski, Diversity Managerin ERGO: „Führen auf Teilzeit“

Die ERGO Versicherungsgruppe ist stolz auf etwas, was andere noch für unmöglich halten: Führung in Teilzeit. Dr. Dietmar Osenberg, Leiter Bereich Strategische Asset Allocation ERGO, kann auf eine lange und erfolgreiche Führungslaufbahn zurücksehen und arbeitet seit einigen Jahren als Bereichsleiter direkt unter dem Vorstand. Gemeinsam mit Katrin Peplinski, Diversity Managerin der ERGO, berichtete er von den Gründen, die zur Kürzung seiner Arbeitszeit – und seines Gehalts! – geführt hatten, und wie wohl er sich fühlt, seit er seinen Urlaub auf 50 Tage aufgestockt hat. Katrin Peplinski erinnert sich noch gut an die erste Verblüffung, als ein Mann in ihrem Büro nach Elternzeit fragte. Nach zahlreichen Aktivitäten – nicht zuletzt dem Pilotprojekt ‚Führen in Teilzeit‘ – gibt es bei ERGO weder eine Diskussion über Männer in Elternzeit noch über Führung in Teilzeit.

Zur Zusammenfassung (nur für TeilnehmerInnen)